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Was ist meine politische Identität? Ein Abgesang auf links und rechts

Die Frage, wer man, politisch gesehen, ist (oder sein will), entscheidet über vieles. Die Partei, die Arbeitsgruppen, die Fraktion, die Karrierechancen…

In einem Wahljahr wie diesem denke ich viel darüber nach. Ich habe gemerkt, dass meine politische Identität eher einer gespaltenen Persönlichkeit gleicht.

Wie Menschen eingeordnet werden

Der bekannteste Weg zur schnellen Einordnung ist das Rechts-Links-Schema. Ursprünglich kommt es aus der Sitzordnung des Parlamentes in der Frankfurter Paulskirche. In dieser saßen die Abgeordneten konservativer Parteien rechts, während die progressiven Parteien eher links angesiedelt waren.

Das Schema hat bis heute überlebt. So (war) ist die CDU tendenzielle eine rechte (konservative) Partei, die SPD dagegen eher eine linke (progressive) Partei. Andere haben diese Einordnung sogar im Namen, beispielsweise die Linkspartei.

Dazwischen gibt es, zumindest in der Geschichte der Bundesrepublik, noch die Mitte, in der traditionell die liberale Partei zu finden ist. Mit dem Übergang zu einem Parteiensystem, in dem mehr als drei regelmäßig vertreten sind, gibt es eine beobachtbare Tendenz dazu, dass auch die großen Parteien versuchen, sich eher als „mittig“ einzuordnen, um damit möglichst viele Wähler anzusprechen. Das ist aber nicht Thema dieses Beitrags – vielmehr geht es mir, ganz egoistisch, um mich.

Ich war mal Mitte – was bin ich jetzt?

Ein kleiner Disclaimer vorab, ich war mal Mitglied der FDP, bin jedoch im inhaltlichen Streit um Datenschutzfragen aus der Partei ausgetreten.

Seitdem beobachte ich Debatten als politisch interessierter (und oft verdrossener) Bürger. Als Nachfolger und Unternehmer werden mir, ganz vorurteilsgemäß, bestimmte Positionen von Vornherein von Dritten unterstellt. So muss ich in dieser Rolle qua Amt für die Liberalisierung des Arbeitsmarktes, gegen Sozialleistungen und gegen Steuern und Abgaben sein. Und vieles weitere mehr.

Schade nur, dass diese Vorurteile Quatsch sind. Ich würde jetzt gerne sagen, „meine Identität ist … “, allerdings kann ich auch das nicht. Denn es ist nicht eindeutig. In einigen Positionen bin ich konservativ (z. B. in der Frage, welche Anforderungen an Zuwanderung zu richten sind), in anderen klar liberal (insbesondere was die persönlichen Freiheits- und Abwehrrechte gegenüber dem Staat anbelangt), und in wieder anderen bin ich links (ich bin zum Beispiel Verfechter des Mindestlohns).

Pragmatismus und Überzeugungen – sind sie widersprüchlich?

Was bedeutet das nun für die Debatte? Zum einen bedeutet es, dass ich mich mit Parteien schwer tue. Klar, es gibt innerparteiliche Demokratie (meistens). Das Abstimmungsverhalten zeigt aber auch, dass es dann eben doch keine Gewissens-, sondern eine Fraktionsfrage ist.

Zum anderen bedeutet es für mich, dass der Rechts-Links-Narrativ ausgedient hat, denn in Gesprächen merke ich, dass diese Beobachtung nicht nur auf mich zutrifft.

Ein überzeugter Parteiangehöriger, egal welcher Partei, mag das als opportunistisch oder prinzipienlos sehen. Ich sehe es dagegen eher als Pragmatismus – oder das Prinzip, vernünftige Dinge nicht abzulehnen, nur weil sie nicht aus dem richtigen Mund kommen. Ich wünschte mir, die Politik könnte diesen Schritt auch tun. Eindimensionale Kategorien helfen uns nicht bei der Gestaltung einer multidimensionalen Wirklichkeit.

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Führung eines Teams als Nachfolger

Eines der schwersten und umfangreichsten Themen, die ich kenne, ist das Thema Führung. Als Nachfolger bist Du, unter Umständen sehr plötzlich in der Rolle, andere führen zu müssen. Ich habe selbst dabei eine ordentliche Ladung Fehler gemacht, viel darüber gelesen und lerne eigentlich immer wieder dazu. Einen kleinen Teil davon möchte ich Dir heute weitergeben.

Zuerst würde ich gerne mit zwei Mythen rund um das Thema Führung aufräumen, die mir immer wieder begegnen. Anschließend gebe ich der Versuchung nach, einige Dinge zu nennen, die man sinnvollerweise unterlassen sollte. Versuchung deshalb, weil es eigentlich besser ist, Positivbeispiele zu bringen – aber gerade im Bereich Führung gibt es einfach zu viele schöne Negativbeispiele, mit denen die meisten etwas anfangen können. Als Abschluss gibt es meine persönlichen Top drei Tipps zur Führung eines Teams als Nachfolger.

Mythen um das Thema Führung

Steigen wir mit zwei Mythen ins Thema ein. Der ein oder andere mag das vielleicht anders sehen, aber ich halte zwei der am häufigsten geäußerten Aussagen zu Führung für Mythen.

Die erste ist, dass es Führungsstile gibt. Jeder hat das bestimmt schon einmal gehört. Meist fallen dabei Begriffe wie „autoritärer Stil“, „kooperativer Stil“, und noch einige mehr.

Als Orientierung hat diese Einteilung einen gewissen Wert, anhand solcher klaren Archetypen kann man gut beschreiben. Verfeinert wird das Konzept dann oft noch um die situative Führung, d. h. dass je nach Situation einer dieser Archetypen passender ist, oder nicht.

Ich halte das inzwischen für einen Mythos. Ich glaube, Führungsstil, wenn es so etwas gibt, ist zum einen etwas zutiefst persönliches, und es lässt sich nicht anhand klarer Kriterien beschreiben. Zudem ist Führung auch eine Entwicklung. Insbesondere gute Führung, kann man erlernen und üben. Und da ist auch das zu finden, was eher meiner Überzeugung entspricht: Es gibt gute und schlechte Führung. Ich kann und will solche Aussagen wie „Die brauchen eben mal einen Anschiss, anders kapieren die es nicht!“ nicht akzeptieren. Ich denke, gute Führung funktioniert immer, schlechte Führung scheitert immer.

Gute Führung funktioniert immer, schlechte Führung scheitert immer. Share on X

Was den persönlichen Stil angeht denke ich, dass man gar nicht erst versuchen sollte, ihn anhand von Kriterien, Einordnungen oder Situationen zu beurteilen – sondern lieber danach, ob er richtig und damit langfristig erfolgreich ist. Hier greift für mich klar das Konzept von ethical leadership.

Die unterschiedlichen Generationen – vielleicht gar nicht so unterschiedlich?

Der zweite Mythos ist das Thema Generation X, Y, Z und was alles noch kommen mag. Ich lese immer wieder, dass jede dieser Generationen eigene Bedürfnisse an Führung hat, und sie deshalb unterschiedlich geführt werden müssen oder sollen. Auch das kann ich aus meiner Erfahrung nicht bestätigen. Ich glaube, dass wenn man ein Team um sich versammelt, das wichtige Werte teilt, und es gut führt, es keine Rolle spielt, wann jemand geboren wurde. Richtige Führung muss für Menschen jeden Alters funktionieren, falsche wird Menschen jedes Alters abstoßen.

Bekannte Führungsfehler

Die Liste denkbarer Fehler in Sachen Menschenführung ist praktisch endlos. Ein paar Beispiele habe ich aber herausgepickt, die mir im Kontext der Nachfolge begegnet sind.

  • Micromanagement: Auch wenn es unglaublich schwer fällt, speziell in druckvollen Situationen, Micromanagement ist falsch! In Episode 10 von Follow-Up.fm habe ich über die verschiedenen Rollen eines Nachfolgers gesprochen. Insbesondere, wenn Du Fachkraftaufgaben, die Du vielleicht mal selbst wahrgenommen hast, abgegeben hast, kommt es immer wieder vor, dass Du Dir denkst „boah, also ich hätte das jetzt ganz anders gemacht, oder schneller, oder besser…“ und die Folge ist, dass Du eingreifst. Das ist, sofern es mal vorkommt, auch nicht tragisch – es bleibt aber oft nicht dabei. Die Folgen dieser Angewohnheit sind auf mittlere Sicht aber verheerend: Teammitglieder, die hochmotiviert und fähig sind, empfinden Micromanagement als Bevormundung und zu Recht als Herabwürdigung ihrer Fähigkeiten. Das Ergebnis ist, dass sie gehen werden. Und die, die Dinge noch lernen müssen, lernen niemals, sich selbst zu informieren und eigene Ideen einzubringen. Du schaffst dadurch also eine Klonarmee von Dir selbst. Ich habe das Glück, dass mich mein Team immer darauf hinweist, wenn ich drohe, in diese schlechte Angewohnheit zu verfallen.
  • Motivieren: Der ein oder andere wird jetzt denken, wie ich denn dazu komme, Motivation unter Führungsfehler zu fassen. Nun, es ist simpel. Der Fehler liegt darin zu glauben, dass Du viel motivieren kannst! Für die Motivation des Teammitglieds gibt es genau einen Verantwortlichen: Das Teammitglied selbst. Was Du aber sehr wohl tun kannst, ist zu demotivieren. Das solltest Du immer im Hinterkopf behalten – Deine Aufgabe als Nachfolger ist es, die Rahmenbedingungen optimal zu gestalten und dafür Sorge zu tragen, dass die sogenannten Hygienefaktoren passen. Viel mehr Einfluss hast Du aber dann auch nicht. Alles weitere folgt aus dem Inneren Deines Teams und dessen Übereinstimmung mit den Werten und Zielen des Unternehmens.
  • Das Beispiel anderer: Gerade in einem so riesigen Themenfeld wie Führung sucht man immer nach Orientierung, nach Hilfestellung. Ich selbst tue das auch, indem ich viel darüber lese und mich mit anderen Unternehmern austausche. Dabei gibt es aber eine nicht zu unterschätzende Gefahr, nämlich die, dass man die Lösungen anderer einfach übertragen will. Nur ist der Kontext nie der gleiche, selbst wenn es ähnlich aussieht. Andere Menschen, andere Geschichte, andere Denkweisen, es gibt viel zu viele Variablen. Deshalb lass Dich ruhig inspirieren, aber überprüfe ob eine Idee innerhalb der Werte Deines Teams und Dir ok ist. Dann probiere sie aus, wenn Du davon überzeugt bist. Auch Führung kannst Du, ganz Nachfolge-StartUp, iterativ verbessern, durch Versuch und Irrtum. Passt es, behalte es bei, passt es nicht verwirf es wieder.
  • Mangelnde emotionale Kontrolle: Als letztes Beispiel, dass mir selbst begegnet ist, möchte ich emotionale Selbstkontrolle nennen. Jeder von uns ist leidenschaftlich und emotional. Und wir sollten es auch sein, wenn es um unser Nachfolge-StartUp und um unser Team geht. Allerdings ist es sehr wichtig, nicht volatil zu sein. Gute Führung besteht für mich auch darin, berechenbar für mein Team zu sein, und nicht je nach emotionalem Status unterschiedlich zu reagieren. Oder möchtest Du, dass Dich Dein Boss in einer Situation zum Bier einlädt und Dich am nächsten Tag in identischer Situation anschreit? Sicher nicht! Bei allen, zum Teil auch unangenehmen und schweren Dingen, die uns als Nachfolger begegnen, halte ich diesen Fehler für mit am schwersten vermeidbar. Du bist schließlich auch nur ein Mensch. Mir passiert es auch, dass ich manchmal falsch reagiere, weil ich gerade aufgewühlt bin. Der erste Schritt, einen Fehler abzustellen, ist es, ihn zu erkennen. Also beobachte Dich und andere und achte mal darauf, wie sehr die Reaktionen durch Emotionen beeinflusst sind.

Meine Top 3 Tipps für die Führung als Nachfolger

Wie ich bereits eingangs sagte, zu diesem Thema, also dem, was ich als ethical leadership, als richtige Führung, bezeichne, kann man viel sagen und schreiben. Ich denke, es wird dazu mindestens noch ein oder zwei Blogartikel geben – vielleicht ja auch inspiriert durch Dein Feedback. Für heute habe ich Dir drei persönliche Tipps versprochen, und hier sind sie:

  1. Sich nicht im Kopf einschränken lassen: Ich denke, aus dem, was ich als Mythos bezeichne und meiner Warnung vor dem Kopieren von anderen wurde das schon deutlich. Inspiration kannst und solltest Du Dir holen. Aber lege über alles den Filter der Werte Deines Teams und Dir. Wenn sich etwas komisch oder falsch anfühlt, ist da meist die Ursache zu suchen. Und etwas auszuprobieren kann auch mal ergeben, dass es, obwohl es vielleicht gut ist, für Dich nicht passt. Nichts ist in Stein gemeißelt, gerade wenn es um Menschen geht!
  2. Immer bei Dir selbst zuerst suchen: Damit meine ich die Fehler. Ich weiß nicht mehr, wo ich es gelesen habe, aber ich las den Satz „Jedes Problem in einem Unternehmen ist ein Führungsproblem“. Eine Weile hielt ich das für Quatsch, inzwischen glaube ich immer mehr, dass es stimmt. Und ich habe die Erfahrung gemacht, dass es unglaublich gut angenommen wird, wenn man als Nachfolger einfach auch mal zu einem Teammitglied geht, und sich für einen Führungsfehler entschuldigt. Such immer zuerst bei Dir, und wenn Du fündig wirst, stell das Problem ab – nicht, indem Du es unter den Teppich kehrst, sondern indem Du es offensiv ansprichst und etwas dagegen tust.
  3. Gib etwas weiter: Bei einem sehr kleinen Unternehmen mag das vielleicht noch nicht so relevant sein, aber spätestens ab zehn Leuten kristallisiert sich eine Gruppe von Führungskräften heraus, wenn sie nicht eh schon vorher da war oder bestimmt wurde. Für diese Leute musst Du ein Vorbild sein – das betrifft natürlich vor allem das, was ich als Fehlerbeispiele gebracht habe, also sie zu vermeiden und auch darüber zu sprechen, wenn Du sie beobachtest. Es gilt aber auch klar durch Vorbild zu zeigen, was denn Deine Kernwerte in der Führung sind. Es ist Dein Job, Dein Team dahin zu bringen es zu verstehen und umzusetzen, also mache diesen Job. Nur im äußersten Notfall ist jemand wirklich nicht mehr lernfähig oder -willig. Insbesondere dann, wenn es eine Deiner Führungskräfte ist, ist es dann Deine Aufgabe, die Reißleine zu ziehen. Denk immer daran, jede Führungskraft hat nach spätestens drei Jahren das Team, das sie verdient.

Die Kunst der Führung

Abschließend vielleicht noch ein schönes Zitat: Daniel F. Pinnow schreibt in seinem Buch „Führen – Worauf es wirklich ankommt“ (bei Amazon bestellen – Affiliate Link), dass Führung „die Kunst ist, eine Welt zu erschaffen, der andere gerne angehören wollen“. Das ist für mich eigentlich die beste Definition, die ich kenne. Und neue Welten zu erschaffen ist ja genau das, was wir mit unseren Nachfolge-StartUps tun wollen.

Deshalb noch einmal die Zusammenfassung der wichtigsten Punkte:

  • Achte nicht zu sehr auf irgendwelche wissenschaftlichen Definitionen – achte lieber darauf, das richtige zu tun
  • Vermeide die großen Klassiker der Führungsfehler, die Dir natürlich auch in der Nachfolge begegnen.
  • Führung ist ein Prozess und eine Entwicklung, die StartUp-Methoden helfen hierbei
  • Fang bei der Fehlersuche immer bei Dir zuerst an
  • Im Kampfsport heißt es: „Die Qualität eines Meisters zeigt sich am Fortschritt seiner Schüler„. Das trifft auch auf Führung zu

Ich hoffe, dass ich Dir mit diesem Beitrag ein paar Denkanregungen geben konnte. Wie immer freue ich mich auch über Dein Feedback, egal ob als Kommentar, per Mail oder via Social Media.

 

Hinweis: Dieser Beitrag enthält Affiliate-Links.

 

 

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Software: Empfehlungen für Nachfolger und Unternehmer

Programme, die versprechen, das Leben zu erleichtern, gibt es wie Sand am Meer. Überhaupt, es gibt unglaublich viel Software.

Als Nachfolger und Unternehmer solltest Du bei der Auswahl vor allem eine Regel beachten: Nutz das, was Dir hilft. Wenn das ein normales Notizbuch ist, ist das völlig ok. Wenn Du allerdings wie ich eher digital „veranlagt“ bist, habe ich die ein oder andere Anregung für Dich.

Aufgabenverwaltung

Einen Mangel an Aufgaben hast Du sicherlich nicht. Sie alle im Kopf behalten zu wollen, ist nicht nur zum Scheitern verurteilt. Es ist angesichts toller Softwarelösungen auch Verschwendung.

In diesem Bereich gibt es nicht die richtige Lösung. Es hat viel mit Deinen Präferenzen zu tun. Wie ich bereits in diesem Blog berichtete, nutze ich für meine Aufgaben (noch) hauptsächlich Omnifocus 2. Derzeit evaluiere ich jedoch auch einige andere Lösungen, darunter Things 3, Todoist und 2do. Es kommt ein wenig darauf an, was Du suchst – ein paar Tipps für Dinge, auf die Du achten und sie zur Bewertung heranziehen kannst, habe ich aber. Bei meinem Vergleich ziehe ich unter anderem folgende Kriterien zu Rate:

  1. Single Task Listen – Kann ich, je nach Aufgabengebiet, einzelne Aufgaben in einer Liste hinterlegen, die ich schnell finde?
  2. Areas – Kann ich verschiedene Lebens- und Aufgabenbereiche visuell und in der Nutzung unterteilen?
  3. Sonstige Listen – Ich pflege noch viele andere Listen, wie z. B. Bücherempfehlungen. Wie gut lassen die sich abbilden?
  4. Routinen – In meinem Leben gibt es sich wiederholende Aufgaben oder Projekte. Wie einfach lässt sich das mit einer Software bewerkstelligen?
  5. Integration von Drittsoftware – Wie gut kann ich meine Aufgabenliste mit anderen Programmen, zum Beispiel Kalender oder Datenablage, verbinden?
  6. Filtern von Listen – Wie schnell finde ich das, was ich jetzt gerade suche, zum Beispiel mit Tags oder ähnlichen Filtern?
  7. Customizing der Darstellung – Damit ich es nutze, muss es mich ansprechen. Deshalb ist Möglichkeit, die Oberfläche meinen Wünschen entsprechend anzupassen, ein wichtiger Punkt.
  8. Clipping/Quick Entry – Du wirst das Programm nur nutzen, wenn Du schnell Aufgaben darin unterbringen kannst. Dabei gibt es bei den Anbietern unterschiedliche Ansätze.
  9. Mobile App – Es ist selbstverständlich, dass ich meine Aufgaben immer bei mir und synchron haben will. Wie gut das funktioniert, spielt dementsprechend eine wichtige Rolle für mich.
  10. Oberfläche – Gerade im direkten Vergleich mit den Konkurrenten sieht man, dass Omnifocus einige Jahre nicht erneuert wurde. Eine hübsche, ansprechende Oberfläche ist ein Bonus.

Die Liste ist nicht abschließend. Vielleicht möchtest du ja für bestimmte Features Bonuspunkte vergeben, oder legst auf andere Bereiche wert. Ich hoffe, sie gibt Dir dennoch einen Ansatzpunkt.

Datenablage und Notizen

Schriftverkehr, tolle Artikel aus dem Internet, der letzte Geschäftsbericht, Deine Liquiditätsberechnung… Daten, Daten, Daten, es ist das Erdöl unserer Zeit. Und es ist natürlich Treibstoff für Dich.

In dieser Menge den Überblick behalten, ist nicht immer leicht. Es gibt Programme, die Dir dabei helfen. Manche sind reine Ablagen (Dropbox, Box, Synology Cloudstation), andere eher Hybride wie Evernote, das Notizen und Datenablage vereint. Egal wie, Du brauchst etwas, dass Dir den Zugriff auf das ermöglicht, was Du für Deine Arbeit (ggf. auch unterwegs) benötigst.

Ich persönlich arbeite mittlerweile wieder mit einer Mischung. Für alles, was mit meinem Unternehmen und dessen relativ hohen datenschutzrechtlichen Anforderungen zu tun hat, nutze ich DevonThink Pro. Darin kann ich guten Gewissens Schriftverkehr mit Kunden, Notizen, Tabellen und alles was Du Dir sonst noch denken kannst, ablegen. Diese Ablage ist verschlüsselt – sie kann optional über mehrere Geräte synchronisiert werden und der Ort des Hostings ist wählbar. Zusammen mit der mittlerweile nutzbaren mobilen Applikation ist das eine runde Sache.

Für Notizen und Daten, die ich immer dabei haben will und die keine Daten Dritter enthalten, teste ich derzeit parallel OneNote und Evernote. Beide verfolgen ein ähnliches Ziel, haben aber unterschiedliche Stärken. Im Bereich des eigentlichen Notierens hat OneNote die Nase vorn. Als Datensammlung ist Evernote, nicht nur dank des sehr viel besseren Webclippers, besser geeignet. Beide sind plattformübergreifend einsetzbar, insofern ist es Deiner Präferenz überlassen, was Dir mehr zusagt.

Natürlich tut es zur Sammlung von Daten auch eine normale Ordnerstruktur auf Deinem Computer, wenn das für Dich gut klappt. Die Suchfunktionen der verschiedenen Applikationen und Betriebssysteme sind inzwischen eigentlich alle sehr schnell geworden, auch wenn ich bei spezialisierten Programmen immer noch Vorteile sehe.

Passwortverwaltung

Im persönlichen Gespräch betone ich es immer wieder gerne: Universell genutzte Passwörter sind der ultimative Weg, seine Daten zu verlieren. Ich empfehle ganz klar für jeden Account, für jeden Zugang, für jede Verschlüsselung ein eigenes, zufällig erstelltes und möglichst komplexes Passwort zu nutzen.

Klar ist, die kannst Du Dir vermutlich nicht alle merken. Eine Lösung dafür sind Passwortmanager. Davon gibt es mittlerweile einige gute. Features, die ich wichtig finde, sind zum Beispiel:

  • Synchronisation auf allen Geräten
  • Eingebauter Passwortgenerator mit wählbarer Komplexität
  • Plattformunabhängigkeit
  • Browser-Plugin, mit dem man direkt Daten auf Seiten ausfüllen lassen kann

Ausprobiert habe ich unter anderem KyPass und Enpass, gelandet bin ich mittlerweile beim Marktführer 1Password.

Bestehende Infrastruktur beachten!

Egal, wofür Du Dich entscheidest, es schadet nicht, die bestehenden Lösungen und Infrastruktur in Deinem Unternehmen mit einzubeziehen. Wenn Deine Firma bspw. einen Exchangeserver nutzt (ob lokal oder dezentral gehostet, spielt dabei keine Rolle), solltest Du in jedem Fall auf passende Software achten. So tut sich zum Beispiel der native Apple-Kalender und der Apple-Mailclient relativ schwer mit Exchange, zumindest wenn es um geteilte Accounts und Postfächer geht und deren Zugriffsrechte geht. Das kannst Du einfach lösen, indem Du auf passende Angebote von Drittanbietern umsteigst.

Wenn Ihr auf wechselnden Geräten arbeitet, ist es sinnvoll, auf Software zu setzen, die per Browser nutzbar ist, da Du vielleicht nicht auf allen genutzten Geräten die gleiche Client-Software installieren kannst.

Diese Liste lässt sich natürlich fortsetzen. Ich hoffe, ich habe Dir einige Anregungen geben können. Was mich brennend interessiert ist, welche Lösungen Du aus welchem Grund gewählt hast. Lass es mich in den Kommentaren, per Mail oder in den sozialen Medien wissen!

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Zwei Generationen im Unternehmen

Ich habe vor einiger Zeit mit meiner Mutter bei Follow-Up.fm gesprochen. Wir unterhielten uns darüber, wie man mit zwei Generationen in einem Unternehmen arbeiten kann und was die Herausforderungen dabei sind. Auch Christian Weber hat in seinem Gespräch mit mir viel darüber berichtet. Beides findest Du als Podcast hier.

Beide Schilderungen bzw. Betrachtungen haben einige Punkte gemeinsam, die vielleicht auch Dir in ähnlicher Situation helfen.

Respekt – und zwar in beide Richtungen

Glaubt man vielen Schilderungen, fällt es insbesondere der älteren Generation leichter, für sich und die eigene Leistung Respekt einzufordern. Und ihn verweigert zu bekommen, was dann oft in Sätzen endet, die mit „Die Jugend von heute…“ beginnen.

Das ist natürlich absolut nicht wünschenswert. Und, ehrlich gesagt, einseitig. Im Gespräch mit Christian und meiner Mutter fiel mir auf, dass alle Beteiligten sich jeweils sehr respektvoll über die andere Generation geäußert haben. Und das auch nicht einseitig, ganz im Gegenteil! Ich respektiere die Leistung, die meine Eltern erbracht haben, unser Unternehmen aufzubauen und lange zu erhalten. Ich fühle mich auch durch meine Mutter für meine Leistung des Aus- und Umbaus respektiert.

Ähnlich äußerte sich auch Christian Weber. Er berichtete sehr wohlwollend und wertschätzend von der Fähigkeit, sich gegenseitig nicht öffentlich zu widersprechen, oder Handlungen zu bewerten. Stattdessen gab es einen Vertrauensvorschuss und wertvolle Gespräche im Nachgang.

Respekt ist keine Einbahnstraße. Share on X

Wichtig ist in beiden Fällen, dass Respekt keine Einbahnstraße ist.

Die Unterschiede nutzen

Meine Mutter betont immer wieder, wie unterschiedlich wir im Umgang mit Situationen sind. Etwas vereinfacht ausgedrückt sagt sie, dass sie selbst tendenziell ruhiger und abwartender reagiert, während ich dazu neige, schneller in Aktion zu treten.

Beide Arten sind, je nach Situation, wichtig und wertvoll. Manchmal ist Abwarten einfach richtig, manchmal völlig falsch. In den allermeisten Situation, und diese Erfahrung haben wie viele Male gemacht, ist die Mischung aus beidem ein guter Ansatz. Und diese Mischung kann man einfach erhalten, indem man sich austauscht und dann den Kompromiss als Lösung nutzt.

Das ist natürlich kein Plädoyer für Nichthandeln in Notfällen – sondern ein Votum dafür, die Erfahrung der älteren Generation mit der Tatkraft der jüngeren zu vereinen.

Gemeinsam nach vorn blicken

Vielleicht sind die bislang angesprochenen hier kein gutes Beispiel, denn bei uns war es kein großer Konflikt.

Ich kenne jedoch viele Fälle, in denen der Übergang nicht reibungslos war. Meist äußert sich das darin, dass der „Senior“ nicht so recht loslassen kann und letztendlich immer noch das Tagesgeschäft und die Strategie bestimmt. Das mag sogar gut gehen, ist aber langfristig unglaublich gefährlich.

In einem solchen Fall gefährdet es das Unternehmen nicht nur deshalb, weil die (vielleicht guten) Ideen des Nachfolgers ungenutzt bleiben. Viel schlimmer finde ich, dass es das falsche Signal Richtung Team, Kunden und Partner sendet. Ein solches Handeln sagt nämlich eigentlich: „Schau, hier ist mein Abziehbild, kein neuer Chef“

Das ist über kurz oder lang das Todesurteil für ein Unternehmen. Nachfolge bedeutet auch neues, und das muss sie auch. Ohne Anpassung gibt es keine Zukunft. Deshalb sollten hier beide Seiten ein waches Auge haben. Aus eigener Erfahrung ist der Weg, den auch Christian Weber in unserem Podcast beschreibt, der richtige. Der Abgebende zieht sich langsam zurück, während der Übernehmende immer mehr das Ruder in die Hand nimmt – so bleibt auch für Dritte Zeit, sich daran zu gewöhnen.

Wie ist Deine Erfahrung? Tut sich eine Generation schwerer als die andere, wenn es um die Unternehmensnachfolge geht? Lass es mich gerne in den Kommentaren oder sozialen Medien wissen!

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Fehlerkultur beginnt bei Dir selbst

„Das ist Deine Schuld!“…“Immer tust Du das!“…“Wer hat das jetzt schon wieder verbockt?“… Was für Beziehungen als Herausforderung gilt, ist auch in Unternehmen immer wieder schwierig. Wenn Fehler gemacht werden (und dort, wo Menschen arbeiten, passieren definitiv Fehler), muss man damit umgehen. Nur allzu leicht verfällt man dabei in die Schuldzuweisung auf der einen Seite und die Rechtfertigung auf der anderen. Nur leider hilft das niemandem.

Zwei Dimensionen: Schuld und Lösung

Zuallererst solltest Du Dir bewusst machen, dass jedes Problem, bzw. der Umgang damit, zwei Dimensionen hat. Die Schuldfrage klären ist die eine, die Lösung dafür zu finden die andere. Ich denke, es ist offensichtlich, dass nur eine der beiden auch tatsächlich hilfreich ist.

Deshalb ist es meine Empfehlung an Dich, hier mit Vorbild voran zu gehen und Dich auf die Lösung der Herausforderung zu konzentrieren. Je nachdem, worum es sich handelt, kann das ja auch kritisch sein. Dann Zeit mit der Suche nach dem Schuldigen zu verlieren ist fahrlässig. Im ersten Moment ist den Impuls, Schuld zuzuweisen zu überwinden eine unglaubliche Herausforderung. Einer muss das aber tun, und Du als Nachfolger und Unternehmer bist nun einmal auch hier Vorbild.

Ist die Herausforderung überwunden kommt der zweite Schritt.

Von Schuld zu Lernen

Statt nun (endlich) mit dem Finger auf jemanden zeigen, kannst Du an die alte Redensart denken: „Wenn Du mit dem Finger auf jemanden zeigst, zeigen drei Finger auf Dich“. Die Suche nach einem Sündenbock sagt mehr über Dich aus, als über die betroffene Person. Dazu bringst Du den oder die Betroffenen in die Defensive – dann stehen sich Anklage und Rechtfertigung gegenüber. Das mag verlockend sein, weil es den emotionalen Impuls befriedigt, hilft aber letztendlich niemanden. Jeder verharrt auf seine Position, es kommt zu keiner sinnvollen Entwicklung.

Was dagegen hilft, ist es, aus Fehlern zu lernen. Meine besten Erfahrungen habe ich gemacht, wenn ich in solchen Situationen möglichst viele Menschen mit einbezogen habe und fragte: „Was lernen wir hieraus und wie können wir es in Zukunft vermeiden?“

Einer muss den Anfang machen

Ich sagte es ja schon in einem anderen Artikel: Einer muss den Anfang auf der Reise zum „richtigen“ Umgang machen. Und auch hier gilt: Diese Verantwortung trägst Du selbst. Geh voran und ermögliche durch dieses Vorbild auch anderen einen konstruktiven Umgang mit Fehlern. Diese werden dadurch weniger in der Zahl und auch schneller gelöst. Diese Aussicht ist den Aufwand doch wert, oder?

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