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Vor ein paar Wochen sprach ich, im Kontext von Leadership, über die unterschiedlichen Brillen. Es sind die Verhaltenspräferenzen und Überzeugungen, mit denen wir auf die Welt schauen. Diese zeigen sich nicht nur im Kontext der Führung, sondern auch bei vielen anderen Dingen.

Gerecht ist ein großes Wort

Mit einer spannenden Wahl, die hinter uns liegt, kamen auch wieder viele große Worte auf. Ein Beispiel dafür ist Gerechtigkeit. Ich führe im Freundes- und Bekanntenkreis durchaus gerne politische Diskussionen.

Als besonders wertvoll empfinde ich diejenigen, bei denen mein Gegenüber eine komplett andere Weltsicht hat, und deshalb zu ganz anderen Definitionen, Herleitungen und Begründungen kommt.

Eine solche hatte ich zum Thema Gerechtigkeit, insbesondere bei Steuern. Er verteidigte vehement das bestehende progressive Steuermodell und damit einhergehende Mechanismen, wie bspw. Freibeträge, Pauschalen und Co. Dabei bezeichnete er es als gerecht, weil die Steuerlast mit höheren Einkommen steigt. In sich war die Argumentation schlüssig und nachvollziehbar. Allerdings kommt man mit einer anderen Brille zu einem ganz anderen Ergebnis.

Ich habe in dieser Diskussion dagegen für Flat Tax argumentiert, bei gleichzeitiger Abschaffung aller Schlupflöcher. Das war schon einmal in der Diskussion wurde aber damals von vielen als ungerecht gebrandmarkt. Dabei empfinde ich es als ultimativ gerecht, denn bei einem prozentual identischen Steuersatz zahlen Menschen, die mehr verdienen, auch automatisch mehr. Als ungerecht empfinde ich dagegen eher, dass durch progressive Tarife (und unterschiedliche Besteuerung verschiedener Einkunftsarten, sowie unendlich vieler Möglichkeiten zum Ausweichen) insbesondere diejenigen bestraft werden, die eh schon, nominell, mehr beitragen. Und jede Form des Aufstiegs ist ebenfalls “mit bestraft”.

Entlastung ist ebenfalls ein solches Wort

Das gleiche Empfinden habe ich, wenn ich das Wort Entlastung höre. Zuletzt war das verstärkt bei der Frage der Abschaffung des Solidaritätszuschlags der Fall.

Mittlerweile ist der sog. Soli für 90% der Zahler abgeschafft. Begründet wurde dies immer mit Entlastung. Allerdings habe ich da auch ein anderes Empfinden. Per Definition kann nur entlastet werden, wer vorher belastet wird.

Gerade beim Soli, als prozentualem Aufschlag, finde ich diese Argumentation deshalb absurd. Die “entlasteten” 90% haben schon in der gesamten Zeit des Bestehens des Solis nur einen geringeren Teil zu dessen Aufkommen beigetragen. Das ergibt sich aus der Logik und aus dem Steuersystem, das mit seinen Freibeträgen, Abzugsmöglichkeiten, Pauschalen und Subventionen letztlich genau dazu führt. Diverse Quellen kommen, mit leicht unterschiedlichen Zahlen, ebenfalls zu diesem Schluss. Ein Beispiel wäre zum Beispiel diese Studie.

Somit wurde also eigentlich nicht entlastet, denn diejenigen, die belastet waren, sind es weiterhin. Nur noch ein wenig unfairer als zuvor. Über die Sinnhaftigkeit und Gerechtigkeit eines Beitrages, dessen Begründung entfallen ist, will ich dabei nicht mal sprechen.

Die eigene Brille verändert Definitionen

Kurz gesagt, je nach eigener Brille ist alleine die Definition weit verbreiteter Wörte schon komplett unterschiedlich. Das ist gut zu wissen, wenn wir mit anderen umgehen. Und eine gute Basis für wertschätzende Diskussion.

Und es zeigt, dass das Ziel, dass viele Menschen haben, nämlich dass starke Schultern mehr tragen als schwache bereits längst erreicht ist.

Eine der größten Herausforderungen und Learnings als (junge) Führungskraft ist es, dass wir andere nicht verändern können. Jede Person kann nur sich selbst ändern und ihr Verhalten anpassen. In einer Leadership-Rolle führt es schnell zu Frust, wenn man das vergisst.

Warum versteht er mich nicht?!? Das Verhalten frustriert mich!

Es ist doch so offensichtlich. Wir müssen wirtschaftlich arbeiten. Will das denn nicht in die Köpfe?

Diesen Gedanken, oder ähnliche mit anderen Themen, hat man in einer Führungssituation oft. Das Gegenüber scheint einfach nicht zu verstehen, worum es einem geht, obwohl man es mit Geduld und Engelszungen wiederholt.

Der Denkfehler besteht darin, zu glauben, dass es ein Verständnisproblem ist. In einem Team geht es nicht darum, dass alle alles verstehen und gleich bewerten. Eher im Gegenteil. Es ist wünschenswert, dass der Fokus der unterschiedlichen Personen ebenfalls unterschiedlich ist. Das deckt blinde Flecken auf und schafft ein möglichst umfassendes Bild der Herausforderungen.

Aber ich brauche doch meine Zahlen!

Was aber, wenn z. B. partout das Gegenüber dauernd von zufriedenen Kunden spricht, dabei aber nicht wirtschaftlich denkt?

Das ist eine Frage der Brille, mit der wir auf die Welt schauen. Für den einen ist es wichtig, eine Kundenbeziehung zu pflegen, für den anderen ist es die Wirtschaftlichkeit, für die dritte Person ist es vielleicht technische Exzellenz. Es gibt viele Brillen, durch die man schauen kann, und jede Person hat ihre eigene auf. Diese beeinflussen das Verhalten dieser Menschen.

Zusammenarbeit kann dann nur entstehen, wenn wir erkennen, dass es eine Brille, ein Fokus ist, der Daseinsberechtigung hat. Es ist aber nicht die alleinige Wahrheit.

Gelungene Zusammenarbeit ensteht durch Pull, nicht Push

Die Antwort auf die Erkenntnis ist es dann jedoch nicht, die eigene Brille einem anderen Menschen überzustülpen.

Erfolgversprechender ist es, Rückfragen aus dem eigenen Fokuskontext zu stellen, und damit der Gegenseite die Chance zu geben, eine andere Sicht zu erkennen. Ebenso wichtig ist es, die eigenen Bedarfe klar zu benennen. Wenn Du Zahlen brauchst, in einer bestimmten Form, dann sag das. Klar und gerne mit Erläuterung. Sei aber nicht frustriert, wenn ein anderer diese nicht von sich aus liefert. Andere Verhaltenspräferenzen, andere Schwerpunkte der eigenen Arbeit, all das führt eben auch zu anderen Arbeitsweisen und Ergebnissen.

Der Schlüssel liegt, wie immer, in der Kommunikation miteinander. Und dem richtigen Ziel: Nicht die andere Person zu einer Kopie von sich selbst zu machen, sondern die eigenen Bedarfe zu benennen, zu decken und zu denen des Gegenübers beitragen.

Alle Welt spricht davon, dass Veränderung schneller passiert. Und die Statistik gibt dem Recht. Die Geschwindigkeit, mit der Innovationen unser Leben verändern, ist enorm groß. Smartphones gibt es erst 11 Jahre – ein Umstand, der vielen erst einmal seltsam vorkommt, wenn man bedenkt, wie viel wir damit tun. Aber nicht nur Technik ändert sich. Das Thema der verschiedenen Generationen habe ich ja schon mehrfach angesprochen. Mit diesen unterschiedlichen Generationen in Unternehmen, sowohl in der Führung, als auch bei den Mitarbeitern, ändert sich auch viel.

Die Nachfolge – erzwungenes Change Management

Veränderungen zielführend und konstruktiv gestalten ist das, was oft als Change Management bezeichnet wird. Viele Unternehmen strukturieren sich neu, ändern ihre Organisationsform, ihre Produkte und vieles mehr. Und all diese Veränderungen wollen gestaltet werden. Der Unterschied zur Nachfolge ist, dass diese eine Form „erzwungene“ Veränderung ist. Sie kommt zwar nicht immer überraschend, aber erfahrungsgemäß wird die Tragweite der Änderungen massiv unterschätzt. Viele kommen auch nicht direkt zu Anfang, sondern erst mit Zeit. Neben neuen Gesichtern können das neue Werte sein (was eine riesige Herausforderung ist, da die Änderung von Werten eines Unternehmens ein enorm langwieriger Prozess ist), neue Methoden, neue Ideen… und das alles wird dann dem Team, das übernommen wird, mehr oder minder geordnet vorgestellt.

Jede Veränderung macht Angst

In manchen Medien lese ich dann im Zusammenhang mit gravierenden Änderungen im Unternehmen Begriffe wie „Modernisierungsverweigerer“. Was ein solches Wort über das Menschenbild desjenigen, der es benutzt, aussagt, kannst Du Dir denken.

Ich glaube nicht, dass Menschen sich grundsätzlich neuem verweigern. Allerdings macht das Unbekannte manchen Menschen mehr Angst als anderen. Als Nachfolger und Unternehmer ist es Deine Aufgabe, die Menschen in Deinem Team diesbezüglich richtig einzuschätzen und sie bei der Veränderung individuell zu führen. Nur weil ein Mitarbeiter freudig erregt ist und sich nun befreit fühlt, sich einzubringen, heißt das nicht, dass Du alles einfach laufen lassen kannst und Deine Ideen dann auch umgesetzt werden. Diejenigen, die weniger freudig auf Änderungen reagieren, wirst Du allerdings in aller Regel weniger laut hören. Und dementsprechend auch ihre Bedürfnisse vielleicht nicht, oder zu spät, wahrnehmen.

Führung heißt, die Bedürfnisse aller wahrzunehmen

Deine Aufgabe ist es deshalb, genau diese Gefahr auf Deinem Schirm zu haben: Nur weil die, vielleicht lauteren, Advokaten für eine Veränderung präsenter wirken, heißt das nicht, dass alle so denken. Und diejenigen, die nicht wahrgenommen werden, können dadurch auch leicht frustriert werden. Ganz abgesehen davon sind sie eben vermutlich keine „Fortschrittsverweigerer“ – sondern einfach nur noch nicht dort abgeholt worden, wo sie stehen. Das ist Deine Aufgabe. Sprich über die Veränderung.

  • Warum ist sie nötig?
  • Was ist das Ziel?
  • Wie wird sich Erfolg zeigen?
  • Was sind die ersten (kleinen) Schritte?
  • Wie kann das Teammitglied dazu beitragen?
  • Gibt es vielleicht Vorteile für den- oder diejenige?

Und belasse es nicht bei diesem einen Gespräch. Regelmäßig Feedback einholen und die Stimmung testen ist notwendig. Dabei solltest Du Dich nicht ausschließlich auf das verlassen, was Du hörst. Gespräche unter Kollegen in der Pause sind oftmals sehr viel offener als mit dem (neuen) Chef oder der neuen Chefin.

Führung ist eine sehr anstrengende Aufgabe, insbesondere in Veränderungsprozessen. Du musst konstant sprechen und den Spagat schaffen, das Ziel am Horizont genauso präsent zu machen, wie den nächsten kleinen Schritt dahin. Der Lohn für diese Arbeit ist eine erfolgreiche Anpassung mit einem zufriedenen Team.