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In der Politik wird es immer wieder betont und auch in Unternehmen kommt der Begriff immer häufiger vor: Glaubwürdigkeit. Sie ist eine universelle Währung. Vielleicht die wichtigste, wenn es um Leadership geht.

Das Gegenteil von Glaubwürdigkeit kennt jeder

Gebrochene Wahlversprechen, nicht eingehaltene Zusagen an Mitarbeiter oder Führungskräfte, die Dinge verlangen, die sie selbst nicht bereit sind zu geben. Jeder von uns ist damit schon einmal in Berührung gekommen.

Das wichtigste, was wir mit dieser Erfahrung tun können, ist daraus zu lernen. Denn als Führungskraft ist Glaubwürdigkeit vielleicht die wichtigste Ressource oder Währung, auf die wir zählen können.

Aber wie kann ich als Führungskraft glaubwürdig bleiben?

Gleichzeitig kennen wir auch die Herausforderungen für Führung. Externe Faktoren wie Politik, Gesellschaft oder Kunden führen dazu, dass Pläne oder Zusagen geändert werden müssen. Das ist nie vorauszusehen – was natürlich kein Argument gegen Planung ist!

Ich kenne nur einen Weg, möglichst viel Glaubwürdigkeit zu bewahren: Vorbild sein und maximale Transparenz.

Vorbild sein bedeutet für mich, alle Werte, die ich propagiere, selbst zu leben. Ich kann nicht von anderen Zuverlässigkeit fordern, wenn auf mein Wort kein Verlass ist. Deshalb gilt dabei zum Beispiel die Devise „Gesagt = Getan“. Ich kann nicht von anderen Pünktlichkeit einfordern, wenn ich selbst immer zu spät komme. Oder Leidenschaft predigen, aber selbst Langeweile versprühen.

Transparenz hilft bei Unvorhergesehenem

Nun gibt es natürlich externe Faktoren. Dann hilft die angesprochene Transparenz. Statt stillschweigend die notwendigen Änderungen am Plan zu machen, ist es hilfreich, das Team mitzunehmen.

Die Jahresprämie klappt nicht, weil ein wichtiger Auftrag storniert wurde? Das ist schade. Aber immer im Bereich des Möglichen. Sobald Du davon Kenntnis hast, solltest Du auch Dein Team darüber unterrichten.

Du schaffst es nicht zu einem Meeting? Kann passieren. Sag sofort Bescheid, selbst wenn es nicht sicher ist, denn andere planen mit Dir.

Die Zahlen geben eine geplante Gehaltserhöhung nicht her? Sprich mit Deinem Team. Mach klar, wie der aktuelle Stand ist und was fehlt. Du wirst überrascht sein, wie sehr sich Menschen mit Ideen und Unterstützung einbringen, solange sie sich mitgenommen fühlen.

Wenn Du nicht transparent bist, verlierst Du auf lange Sicht

Ein Beispiel sieht man alle vier Jahre. Es werden immer viele Wahlversprechen gemacht. Viele überleben nicht mal die ersten Wochen der Legislaturperiode.

An Transparenz über diese Tatsache mangelt es aber. Meist wird gehofft, dass die Wähler es wieder vergessen. Eine Folge davon: Politikverdrossenheit und ein damit verbundener Anstieg der Protestwähler. Ich denke, Politik kann hier auch etwas von Unternehmern lernen: Es ist ok, wenn sich Dinge als unmöglich herausstellen. Es ist ok, wenn Ziele nicht erreichbar sind. Solange man vorher davon überzeugt war (und nicht von Vornherein unmögliches versprochen hat), gilt es dann eben, transparent zu sein. Erklären, einordnen und Alternativen anbieten. Eigentlich nicht so schwer.

Wie siehst Du das?

Unternehmenskultur ist groß in Mode. Wer sich Firmenwebseiten anschaut, findet neben Informationen zu Produkten und Dienstleistungen fast auch immer eine Seite, die sich mit der Unternehmenskultur beschäftigt. So soll Partnern, Bewerbern und Kunden gezeigt werden, worauf das Unternehmen besonders Rücksicht nimmt, was ihm wichtig ist.

Buzzwords alleine reichen nicht

Fast immer besteht eine solche Seite aus mehreren Werten. Bekannte Beispiele sind Nachhaltigkeit, Transparenz oder Mitarbeiterbindung. Allerdings sagen diese Worte alleine noch gar nichts aus. Denn was ein Mensch darunter versteht, ist meist komplett unterschiedlich. Ob also ich, als Leser, unter Transparenz das gleiche verstehe, wie der Autor, ist völlig fraglich.

Im vergangenen Jahr habe ich mich intensiv mit unserer Unternehmenskultur beschäftigt. Wie ich schon mal beschrieben habe, ist Kultur unglaublich persistent. Sie lebt in einem Unternehmen, oftmals auch lange nachdem für die Kultur prägende Personen gar nicht mehr Teil der Firma sind. Das ist hochspannend, aber gleichzeitig auch ein wichtiger Hinweis: Kultur lässt sich nur schwer verordnen. Das Aufschreiben auf einer Webseite schafft keine Kultur.

Das gelebte beobachten

Um sich intensiv mit Unternehmenskultur zu beschäftigen, muss man erst einmal beobachten. Denn diese Kultur zeigt sich an vielen Stellen im Alltag. Wie werden Informationen genutzt? Werden sie bereitwillig geteilt? Werden Kolleginnen und Kollegen unterstützt? Wer übernimmt an welchen Stellen Verantwortung wofür?

All diese Fragen geben Aufschluss darüber, wie die Firma aktuell funktioniert und welche Werte vorhanden sind und gelebt werden.

Ich habe bei meiner Beobachtung festgestellt, dass das Unternehmen meines Vaters in kultureller Hinsicht weiterhin besteht, obwohl er seit 2010 tot ist. Das zeigte sich zum Beispiel in einer stark helfenden Kultur, die aus Zeiten stammt, in denen wir deutlich kleiner und prekärer waren. Sie zeigte sich aber auch in der relativ geringen Eigenverantwortung, da es Gewohnheit war, dass ein oder mehrere starke Persönlichkeiten einen Plan hatten, zu dem sie Aufgaben verteilt haben.

Die eigenen Werte festhalten – und definieren

Mit dieser Beobachtung konnte ich mir Gedanken machen, welche Kultur ich eigentlich genau haben möchte. Die ersten fünf bis sieben Werte standen schnell auf einem Blatt. Aber dann beginnt die eigentliche Arbeit erst. Du musst klar definieren, was Du unter einem Wert verstehst. Für jeden Begriff gibt es mehrere Definitionen. Welche Du meinst ist entscheidend dafür, wie dieser Wert sich im Alltag manifestieren soll.

Das war deutlich mehr Arbeit, als das Aufschreiben der Werte. Ein Sparringspartner hilft dabei ungemein. Wochen später konnte ich mit viel mehr Klarheit darüber sprechen, was eigentlich Verantwortung oder Transparenz für mich bedeuten. Auch das alleine reicht jedoch nicht!

Wie fühlt es sich an, diese Werte im Alltag zu leben?

Der nächste Schritt ist es klar zu machen, wie diese Werte den Alltag, die Interaktion im Team, prägen sollen. Ich habe nach der Definition deshalb insgesamt elf Leitsätze festgehalten, die das Miteinander im Unternehmen beschreiben sollen. Leider ist das auch noch kein „Mission accomplished“, sondern lediglich die Basis.

Nachdem ich mein Team mit meinem Dokument bekanntgemacht hatte, konnte ich genauer darauf achten, welche dieser Leitlinien bereits gelebte Realität sind. Und natürlich auch, wo es noch Handlungsbedarf gibt. Und hierin besteht meine Arbeit seit der zweiten Jahreshälfte 2019: Beobachten, reflektieren und mit Hilfe meines Führungsteams immer wieder Stellen zu finden, an denen die gelebte Kultur nicht der gewünschten Kultur entspricht.

Unternehmenskultur ist ein Marathon

Diese Arbeit passiert nicht von heute auf morgen. Es wird noch Monate und Jahre dauern, alles so zu etablieren, wie ich es mir vorstelle. Und neben meiner „Vorgabe“ gibt es ja noch viele kleine Bestandteile, die darin nicht vorkommen, aber durch mein Team geprägt sind. Solange sie den Leitlinien nicht widersprechen, ist das auch völlig in Ordnung – individuelle Ergänzungen dürfen und sollen Bestandteil sein. Gleichzeitig steckt aber die definierte Kultur auch einen Rahmen ab, der Orientierung gibt.

Auf mittlere Sicht möchte ich erreichen, dass die Kultur für jeden im Alltag spürbar ist, das sie Filter und Antreiber zugleich ist. Bei Entscheidungen kann sie Hilfestellung für die „richtige“ Entscheidung im Sinne des Unternehmens sein. In der Rekrutierung kann sie helfen, die richtigen Mitreisenden für uns zu finden. Im Arbeitsalltag soll sie helfen, diese zielführend und wertschätzend zu gestalten.

Die Arbeit liegt vor uns

Deshalb möchte ich in diesem Jahr noch einmal genau herausfinden, an welchen (voraussichtlich dutzenden) Stellen überall Kultur den Alltag berührt. Mit diesem Wissen kann ich weitere Stellen identifizieren, an denen ich darauf hinwirken kann, die Kultur des Unternehmens zu formen.

Es wird also auch ein hochspannendes Jahr 2020.

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Bildquelle: IMC AG
Wie Ihr unschwer an den Daten der letzten Beiträge erkennen könnt, bin ich momentan zeitlich ziemlich eingespannt. Da sich neue Blogeinträge oder Podcasts gerade nicht realisieren lassen, freut es mich deshalb umso mehr, dass ich dennoch etwas bieten kann. Vanessa Klein von der IMC AG hat mich zum Thema Lernkultur bzw. Unternehmenskultur befragt.
Nach leichten technischen Schwierigkeiten (es musste zwei Mal aufgenommen werden) ist das Ergebnis dennoch überzeugen. Ihr findet den Podcast auf der Homepage der IMC AG – ich wünsche Euch viel Spaß beim Hören!