Eine der größten Herausforderungen und Learnings als (junge) Führungskraft ist es, dass wir andere nicht verändern können. Jede Person kann nur sich selbst ändern und ihr Verhalten anpassen. In einer Leadership-Rolle führt es schnell zu Frust, wenn man das vergisst.

Warum versteht er mich nicht?!? Das Verhalten frustriert mich!

Es ist doch so offensichtlich. Wir müssen wirtschaftlich arbeiten. Will das denn nicht in die Köpfe?

Diesen Gedanken, oder ähnliche mit anderen Themen, hat man in einer Führungssituation oft. Das Gegenüber scheint einfach nicht zu verstehen, worum es einem geht, obwohl man es mit Geduld und Engelszungen wiederholt.

Der Denkfehler besteht darin, zu glauben, dass es ein Verständnisproblem ist. In einem Team geht es nicht darum, dass alle alles verstehen und gleich bewerten. Eher im Gegenteil. Es ist wünschenswert, dass der Fokus der unterschiedlichen Personen ebenfalls unterschiedlich ist. Das deckt blinde Flecken auf und schafft ein möglichst umfassendes Bild der Herausforderungen.

Aber ich brauche doch meine Zahlen!

Was aber, wenn z. B. partout das Gegenüber dauernd von zufriedenen Kunden spricht, dabei aber nicht wirtschaftlich denkt?

Das ist eine Frage der Brille, mit der wir auf die Welt schauen. Für den einen ist es wichtig, eine Kundenbeziehung zu pflegen, für den anderen ist es die Wirtschaftlichkeit, für die dritte Person ist es vielleicht technische Exzellenz. Es gibt viele Brillen, durch die man schauen kann, und jede Person hat ihre eigene auf. Diese beeinflussen das Verhalten dieser Menschen.

Zusammenarbeit kann dann nur entstehen, wenn wir erkennen, dass es eine Brille, ein Fokus ist, der Daseinsberechtigung hat. Es ist aber nicht die alleinige Wahrheit.

Gelungene Zusammenarbeit ensteht durch Pull, nicht Push

Die Antwort auf die Erkenntnis ist es dann jedoch nicht, die eigene Brille einem anderen Menschen überzustülpen.

Erfolgversprechender ist es, Rückfragen aus dem eigenen Fokuskontext zu stellen, und damit der Gegenseite die Chance zu geben, eine andere Sicht zu erkennen. Ebenso wichtig ist es, die eigenen Bedarfe klar zu benennen. Wenn Du Zahlen brauchst, in einer bestimmten Form, dann sag das. Klar und gerne mit Erläuterung. Sei aber nicht frustriert, wenn ein anderer diese nicht von sich aus liefert. Andere Verhaltenspräferenzen, andere Schwerpunkte der eigenen Arbeit, all das führt eben auch zu anderen Arbeitsweisen und Ergebnissen.

Der Schlüssel liegt, wie immer, in der Kommunikation miteinander. Und dem richtigen Ziel: Nicht die andere Person zu einer Kopie von sich selbst zu machen, sondern die eigenen Bedarfe zu benennen, zu decken und zu denen des Gegenübers beitragen.

Ich kam gestern Abend von meinem ersten Elternabend. Dabei habe ich eine Beobachtung über Väter gemacht, über die ich eine Weile nachgedacht habe. Nun möchte ich darüber bloggen.

Der erste Eindruck

Ich war, leider wenig überraschend, als Mann in der deutlichen Minderheit. Neben mir waren drei andere Väter im Raum, dagegen deutlich über ein Dutzend Mütter. Wenig überraschend war es, weil ich das auch schon zu Kitazeiten beobachtet habe. Die Betreuung von Kindern ist, leider, immer noch deutlich in weiblicher Hand. Wie auch faktisch der gesamte frühkindliche Bildungsbereich.

Die historischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Gründe sind mir natürlich klar. Ich glaube aber auch fest daran, dass sich Dinge ändern können. Und dass man dafür etwas tun muss.

Diskriminierung passiert oft unbewusst

Vorab, ich unterstelle niemandem bewusste, aktive Diskriminierung. Mir ist auch klar, dass Netzwerke sehr stark sind und sich gegenseitig unterstützen. Das ist ja auch, in Teilen, ihr Zweck.

Dennoch denke ich, dass zwei Dinge notwendig sind, damit Diskriminierung bekämpft werden kann:

  • Sie muss benannt werden. Nicht als Anklage, sondern um Bewusstsein zu schaffen. Gerade die unbewussten Diskriminierungen sind nämlich sonst für die Zielgruppe gar nicht sichtbar
  • Es benötigt Menschen, die sich dafür engagieren, damit sich etwas ändert. Dabei reicht es nicht aus, dass nur die “Minderheit” (Männer sind natürlich keine echte Minderheit – ich meine Minderheit im jeweiligen Kontext) sich engagiert. Ohne Hilfe von Personen aus der “Mehrheit” ist eine Änderung auch nicht möglich

Zu beidem passt der gestrige Abend. Beginnen wir also beim Schaffen von Bewusstsein.

Wir brauchen “neue Väter”

Den Satz habe ich nun, in vielen Kontexten, oft gelesen. Und auch wenn es, statistisch, immer noch eine Ausnahme sein mag, ich kenne viele Väter, die sich engagieren wollen. Die am Leben ihrer Kinder teilhaben wollen, die nicht nur Ernährer, sondern Vater sein wollen. Das begegnet mir oft und es ist ein riesiger Unterschied zum Beispiel zu meiner eigenen Kindheit.

Damit solche Väter sich engagieren können, müssen sie sich anbieten und einbringen. Und sie müssen die Gelegenheit bekommen.

Ich habe mich gestern als Klassenelternsprecher zur Wahl gestellt und diese Wahl verloren. Das ist Demokratie und auch in Ordnung. Mir war es wichtig, das Angebot zu machen, mich für etwas zu engagieren, was mir wichtig ist.

Meine Mitbewerberin bekam vorab bereits, aufgrund von Vorerfahrung, sehr positives Feedback. Das fand ich auch absolut ok. Es wäre mir eine Freude gewesen, an ihrem Beispiel zu lernen.

Wir brauchen aber auch “neue Mütter”

Der für mich logischste Weg, mit dem Wahlergebnis umzugehen, der auch von der Lehrerin vorgeschlagen wurde: Ich mache den Stellvertreter. Damit wäre vieles erreicht worden. Zwei Menschen, die die Aufgabe übernehmen wollen, hätten es getan. Ich hätte von der Erfahrung lernen können. Und wir hätten ein wünschenswertes Gesellschaftsmodell einen, wenn auch kleinen, Schritt nach vorn gebracht.

Was dann passierte, empfand ich, rückblickend, leider als nicht überraschend, auch wenn es mich weiterhin beschäftigt. Statt dem Vorschlag der Lehrerin zu folgen, wurde eine zweite Mutter, etwas widerwillig, zur Kandidatur aufgefordert. Nach Zögern trat sie an und gewann die Wahl zur Stellvertreterin. Auch das ist Demokratie.

Dennoch ist die Art und Weise, wie es passierte, etwas, worüber in diesem Fall gerade Mütter nachdenken müssen. Ich verstehe, dass leider die Netzwerke bei Eltern nach wie vor oft über die Mütter laufen. Daran wird sich aber nie etwas ändern, wenn es nicht die Mütter tun. Wir Väter können uns nur anbieten, uns einbringen. Zulassen kann es nur die, in diesem Fall, “Mehrheit”.

Das ist ein Fall – es gibt noch einige andere Dinge, wo es für mich schwierig war, den “alten Weg” aufzubrechen. Alleine Zugang zur E-Mailliste der Schule zu erhalten hat bereits mehrere Anfragen gekostet, weil niemand auf den Fall von zwei gleichberechtigten Erziehenden vorbereitet scheint.

Lasst uns rein

Deshalb an dieser Stelle meinen Glückwunsch an die beiden Gewählten. Verbunden mit dem Aufruf, so wie ich über das Erlebte nachzudenken. Wenn wirklich eine Mehrheit der Gesellschaft eine Änderung in einem bestimmten Bereich will, muss man dafür etwas tun. Indem man unbewusste Diskriminierung bewusst macht, und indem sich beide Seiten dafür engagieren, daran etwas zu ändern.

Bildquelle: Helene Souza  / pixelio.de

Ok, ich denke, die offensichtliche Antwort, welchen Vorteil erfahrene Führungskräfte gegenüber Nachwuchsführungskräften haben, ist klar: Erfahrung. Aber die Antwort finde ich etwas dünn und habe deshalb darüber nachgedacht. Auch im Kontext meines letzten Beitrags.

Was bedeutet denn Erfahrung?

Bei der Frage, was denn diese Erfahrung konkret verändert, wird es, in meinen Augen, schon spannender. Natürlich, es ist ganz klar, dass mehr Erfahrung auch mehr Situationen erlebt zu haben bedeutet. Dementsprechend können mehr Rückschlüsse auf mögliche Lösungen und deren Erfolgsaussichten gezogen werden.

Das trifft aber vor allem in fachlichen Themen des jeweiligen Bereichs als Vorteil zu. Wenn es dagegen um Menschen geht, funktioniert dieses Bild für mich nur begrenzt.

Leadership ist eine andere Qualität

Dass eine Situation X Lösungsoptionen A, B und C hat, ist ein recht deterministisches Bild. Meiner Erfahrung nach mag das bei reinen Sachthemen funktionieren. Sobald Menschen involviert sind, ist das nicht mehr so einfach und klar.

Situationen, in denen Leadership gefragt ist, sind vor allem dort zu finden, wo es um die Führung eines Teams geht. Und diese Situationen sind selten gleichartig. Alleine deshalb, weil die Protagonisten wechseln. Und die jeweiligen Umstände im Betrieb, bei den betroffenen Menschen, das Wetter, und vieles mehr.

Somit können „Rezepte“ hier viel seltener funktionieren. Deshalb stellt sich erneut die Eingangsfrage: Was macht eine erfahrene Führungskraft im Umgang mit Menschen anders als eine Nachwuchsführungskraft?

Meine These: Sie failt schneller

Meine Vermutung ist, dass die Erfahrung sich darin äußert, schneller Dinge auszuprobieren. Mit dem Wissen, dass jede Leadership-Situation einzigartig ist und deshalb kein Rezept funktioniert, muss eigentlich immer etwas ausprobiert werden.

Deshalb ist meine These, dass erfahrene Führungskräfte einfach schneller bereit sind zu failen, indem sie eine vermutete Lösung ausprobieren. Dementsprechend finden sie schneller heraus, was funktioniert und was nicht. Die Angst der Nachwuchsführungskraft vor der „falschen“ Lösung hindert sie daran, genauso zu handeln.

Wie siehst Du das?

Mein Bauchgefühl sagt mir, dass das noch nicht die abschließende Antwort ist. Deshalb würde mich interessieren, welche Antwort Du darauf hast, wie konkret sich Erfahrung bei Führungskräften äußert.

Lass es mich wissen – als Mail oder als Kommentar.

Bildquelle: sokaeiko / pixelio.de