Learnings aus 2024 zum Thema Leadership

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2024 war auch für mich ein extrem herausforderndes Jahr im Bereich Leadership. Durch Beobachtung von mir selbst, aber auch von anderen, habe ich in meiner Review einige Punkte festhalten können. Diese Learnings teile ich heute mit Dir.

Keiner ist die eierlegende Wollmilchsau

Auch wenn wir Führungskräfte gerne das Gegenteil behaupten, wir können nicht alles. Diese Erkenntnis ist manchmal schmerzhaft. Es ist nicht einfach zu erkennen, dass man selbst etwas nicht kann, was man (mutmaßlich) können sollte.

Deshalb ist es unglaublich wichtig, zu erkennen, dass man ein Team braucht. Selbst wenn es keines auf der Arbeit ist. Partner, Freunde, Mentoren, sie alle können dabei helfen, die eigenen Schwächen zu bearbeiten. Wer das alles mit sich selbst ausmacht, wird vermutlich keinen Erfolg haben. Oder die Folgen nur verschleppen.

Das ist etwas, was ich in diesem Jahr besonders schätzen lernte: Mein Führungsteam ergänzt mich sehr gut. Und ohne sie wären wir wesentlich schlechter. Dabei ist es aber auch wichtig, dass jede(r) seine/ihre Stärken einbringen kann. Bei mir ist es Struktur, Organisation und Durchhaltevermögen. Dafür bringen meine Führungskräfte Empathie, Ruhe und Fachexpertise ein, die ich nicht immer habe.

Das Sprechen und das Tun müssen zueinander passen

Wer meine fiktive Geschichte in meinem Blog gelesen hat, kann vielleicht ahnen, was ich meine. Es reicht nicht, zu sagen, dass man für etwas steht. Man muss es leben.

Das ist vor allem in herausfordernden Situationen schwierig, und manchmal schmerzhaft. Aber Werte sind es nur dann, wenn sie immer gelebt werden. Ich hatte dieses Jahr da selbst manchmal Konflikte in meinen Werten und bin meinen Führungskräften für ihr Feedback dazu unendlich dankbar. Denn ohne dieses wäre ich mir vielleicht nicht immer treu geblieben.

Und auch die Beobachtung anderer festigt diese Lektion: Es reicht nicht, über Führung zu sprechen. Du musst sie leben, auch bei Gegenwind. Vielleicht gerade dann, denn bei schönem Wetter gibt es nur gute Kapitäne.

Kommunikation ist alles – und die muss zur Zielgruppe passen

Es gibt ein schönes Zitat, auf das ich in diesem Jahr mehrfach gestoßen bin: “Communication happens on the listener’s terms“.

Das ist enorm wichtig. Das eigene Senden von Inhalten kannst Du kontrollieren. Damit es aber beim Gegenüber ankommt, ist es entscheidend, ob diese(r) es auch so hören und annehmen kann. Wenn das nicht der Fall ist, ist keine Kommunikation passiert.

Meine eigene Kommunikation war dieses Jahr nicht immer optimal. Und ich mache auch keinen Hehl daraus, wie frustrierend es sein kann, wenn die (gefühlte) Erwartungshaltung ist, dass nur ich mein Senden auf jeden anpassen muss, aber sich niemand mir. Ob das im Einzelfall immer richtig ist – das bleibt offen.

Aber die Erkenntnis, dass der Zuhörer der entscheidende Faktor für den Erfolg Deiner Kommunikation ist, das ist eine wertvolle Lektion für alle Führungskräfte.

Zusammenfassung

In 2024 habe ich wieder viel erlebt. Im Bereich Leadership gab es dabei drei wichtige Lektionen:

  1. Es ist ok, nicht alles zu können und Hilfe zu brauchen. Und diese gibt es an vielen Stellen, nicht nur im Unternehmen.
  2. Die eigenen Werte konstant zu leben ist manchmal sehr schwierig und schmerzhaft. Gut, wenn Du Menschen hast, die Dir dabei den Rücken stärken.
  3. Kommunikation passiert immer nach den Bedingungen des Empfängers. Sonst gibt es keine.

Auf dass das Jahr 2025 diese Lektionen nicht erneut notwendig macht!

 

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Lektionen zur persönlichen Produktivität aus 2024

Wie in jedem Jahr habe ich auch im Dezember vergangenen Jahres meine Jahresreview gemacht und das folgende Jahr geplant. Dabei bin ich auf einige Lektionen gestoßen, die ich (erneut) lernen musste und die ich deshalb gerne teilen möchte.

Entspannung und Anspannung

Es ist immer wieder bemerkenswert, wie sehr man die Dinge ignoriert, die man anderen predigt. Mein Team bekommt von mir immer wieder zu hören, dass sie Urlaub machen sollen. Am besten drei Wochen am Stück. Nur ich selbst habe das meist nicht beherzigt.

Aber in 2024 war es soweit. Ich bin, im Rahmen meiner Hochzeitsreise, drei Wochen auf Bali gewesen. Eine wunderbare Erfahrung. Die Kultur, das Land kennenzulernen, neue Eindrücke zu gewinnen, andere Jaycees zu treffen, es war einfach bombastisch.

Und für meine Produktivität war es enorm hilfreich! Ich habe endlich mal genug Ruhe im Kopf gehabt, um Bücher zu lesen und neue Ideen zu gewinnen. Oder mir Gedanken um die Strategie meines Unternehmens zu machen. All das wäre mit einem kürzeren Urlaub, zum Beispiel Wochenendtrips, niemals passiert.

Der Schritt “Clarifikation” ist enorm wichtig

Wer, wie ich, die Grundsätze von GTD praktiziert, kennt vielleicht den Prozess. Man sammelt alles, was einem so einfällt oder zugesandt wird an einer Stelle (das ist Schritt eins). Der zweite Schritt besteht darin, Klarheit zu schaffen, worum es sich genau handelt. Also zum Beispiel, ob es eine Aufgabe oder ein Projekt ist, ob es nur Referenzmaterial ist, wer es tun sollte, wann es getan werden muss und einiges mehr.

Ist man bei diesem Schritt nicht genau genug, enden Dinge auf der ToDo-Liste, die niemals erledigt werden, weil unklar ist, was getan werden muss (und warum!). Genau das ist mir in diesem Jahr mehrfach passiert. Als ich im Rahmen meiner Jahresreview meine noch offenen Aufgaben sichtete, fiel mir auf, dass einige schon seit Monaten “mitgeschleift” wurden.

Das gute ist, dass mein Prozess mich dann zwingt, mich nochmal intensiv damit zu beschäftigen. Dabei zeigte sich auch mein Fehler: Es waren unklare Einträge, ohne konkret machbares. Deshalb wurden sie zugunsten von klaren Aufgaben zurückgestellt – und dann auch nicht weiter verfeinert.

Durch das Auslassen bzw. nicht komplette Durchführen dieses Schrittes hatte ich am Ende von 2024 immer noch Dinge auf meiner Liste, die längst hätten erledigt sein können. Somit sind sie, teilweise, in dieses Jahr gewandert. Das eigentlich traurige daran: Hätte ich nur im Laufe des Jahres etwas mehr Energie hineingesteckt, sie genau zu definieren, wäre das nicht notwendig gewesen.

Werkzeuge übernehmen keine Verantwortung

Meine dritte und letzte Lektion bezieht sich auf meine Werkzeuge. Ein Thema, das mich das ganze Jahr 2024 begleitete, war meine Projektliste. Ich hatte sie in den vergangenen Jahren, wie in meinem Beitrag dazu beschrieben, als einfache Textliste in meinen Notizen hinterlegt.

Als ich dann merkte, dass ich Schwierigkeiten hatte, meine Ziele zu erreichen, gab ich diesem Werkzeug die Schuld. Dadurch, dass Aufgaben in einem Tool waren (Todoist, bzw. ab Sommer Things, mit einem kurzen Zwischenschritt über Apple Reminders) und meine Projekte in Obsidian, nahm ich an, dass meine Probleme bei der Zielerreichung darin lagen. Ich migrierte also alles zeitweise ins Apple Ökosystem, um es dann wieder zu trennen.

In jedem Fall habe ich eine Menge Energie darauf verwendet, ein passendes Werkzeug zu suchen. Das war aber gar nicht die Ursache. Die lag nämlich eher darin, dass manche Ziele und Projekte (und die zugehörigen Aufgaben, wie oben beschrieben) nicht klar genug definiert waren. Das Werkzeug traf keine Schuld.

Zusammenfassung

Meine Learnings zu persönlicher Produktivität aus 2024 sind also die folgenden:

  1. Ohne ausreichende Entspannung sinkt die eigene Produktivität massiv und wichtige Ideen können nicht entwickelt werden.
  2. Es ist absolut erforderlich, Klarheit in das zu bringen, was zu tun ist. Ohne diese wird es nicht getan.
  3. Werkzeuge sind nicht für die Mängel in Deinem System verantwortlich. Du bist es.

Das ist auch ein Grund, warum ich für 2025 zu einem einfachen Setup aus Things und Obsidian zurückgekehrt bin und mir nun bei der Klarheit viel mehr Mühe gebe. Es sind erst zwei Wochen, aber bislang bin ich, trotz längerer Aufgabenliste, damit sehr produktiv.

 

Bildquelle: R_K_B_by_sokaeiko//pixelio.de

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Eine kleine Geschichte zum Jahresbeginn

Ein frohes neues Jahr allen Leserinnen und Lesern! Vielleicht erinnert Ihr Euch an meine kleine (fiktive) Geschichte von Failed Leadership. Diese möchte ich nun fortsetzen, und da auch wieder Learnings aus einer Serie einbringen.

Das Unternehmen bestand weiter

Im letzten Teil dieser Geschichte stand das Unternehmen vor den gleichen Problemen, wie 20 Jahre zuvor. Die alte Vorstandschefin war in den Ruhestand gegangen. Als Nachfolger votierte der Aufsichtsrat für einen Kandidaten, den man vielleicht wohlwollend als “fiel nicht negativ auf und versprach Kontinuität” beschreiben könnte.

Dieser neue CEO stellte sich aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens einen Vorstand zusammen. Dabei folgte er vielleicht der Maxime, dass gemischte Teams die besten Ergebnisse bringen. Allerdings gilt diese Regel nur dann, wenn das Team auch geführt wird.

Leider war der CEO hier nicht besonders aktiv. Im Gegenteil, er versuchte die widerstreitenden Interessen in seinem Vorstand zu managen, verlor aber das Unternehmen aus den Augen.

Die Kunden laufen weg

Die logische Folge dieses Vorgehens war, dass die Kunden zunehmend unzufriedener und frustrierter wurden. Zwar ist deshalb nicht gesagt, dass man bessere Produkte bekommt – aber die Kunden stimmten mit ihren Füßen ab und liefen scharenweise zur Konkurrenz.

Das Unternehmen erlebte einen Niedergang. Sinkender Umsatz, sinkende Gewinne und ein immenser Fokus auf Verwaltung. Somit gab es aber zu wenige Menschen, die an den Produkten arbeiteten. Vorhandene Regeln und Strukturen, die längst nicht mehr zeitgemäß waren, wurden als heilige Kühe betrachtet. Dabei ist es die Aufgabe des Vorstandes, notwendige Änderungen an Rahmenbedingungen vorzunehmen.

Unser CEO allerdings gab keine Richtung vor, sondern glaubte, dass gelegentliche Moderation und sonst “laufen lassen” ausreichen.

Die Folgen sind vorhersehbar

Was dann passierte, war eigentlich schon vorhersehbar. Während die Kundschaft weglief, forderten Aufsichtsrat und Vorstand mehr Führung seitens des CEO. Diese versprach er auch, aber es blieb bei Lippenbekenntnissen. Somit verletzte er eine Lektion aus “Game of Thrones“. Denn darin sagt der erfahrene Berater zu seinem Sohn, dem König, etwas sehr wichtiges:

“Wenn Du jemandem sagen musst, dass Du der König bist, bist Du nicht der König!”

Und genauso war es auch in unserem Unternehmen. Der CEO führte nicht, sondern sprach nur von Führung. Und somit kam es, wie es kommen musste: Der Vorstand zerbrach im Streit.

Für das Unternehmen steht nun, erneut, ein Vorstandswechsel an. Ob es an die glorreiche Vergangenheit anknüpfen kann, hängt maßgeblich davon ab, ob dieser Vorstand versteht, dass Führung nicht aus darüber sprechen besteht, sondern aus Handlung.

Was wir hier über Leadership lernen können

Auch diese Fortsetzung der Geschichte birgt einige Lektionen für (angehende) Führungskräfte:

  1. Es reicht nicht, einen Titel zu haben. Leadership ist eine konstante Handlung.
  2. Der Job einer Führungskraft ist führen – wer nur moderiert, wartet darauf, dass andere führen.
  3. Die Rahmenbedingungen zu setzen, ist Aufgabe von Führungskräften. Wer vorhandene nicht anpasst, riskiert, dass diese zum Hindernis werden.
  4. Zur Verantwortung gehört auch, manchmal unpopuläre Entscheidungen zu treffen.
  5. Rechnen können ist wichtig: Wer zu viel Geld in die Verwaltung steckt und zu wenig in Produkte und Dienstleistungen, hat irgendwann kein Geld mehr.

Mit dieser kleinen Geschichte beginnt also nun dieses spannende Jahr 2025. Mein Blog wird dieses Jahr voraussichtlich im dreiwöchigen Rhythmus veröffentlicht.

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Portale sind die Bürokratie der Privatwirtschaft

Mein letzter Blog zum Thema Bürokratie beschäftigte sich mit der vermeintlichen Stempelpflicht. Zu meiner großen Überraschung (Achtung, Ironie) gibt es natürlich weitere Themen. In diesem Jahr war aber, zu meinem Erstaunen, nicht die öffentliche Hand mein größtes Hindernis. Sondern die Portale diverser Firmen.

Das allseits beliebte Kundenportal

In 2024 haben viele Firmen, von denen wir Leistungen beziehen, neue Kundenportale zur Verfügung gestellt. Darunter sind Versicherungen, Leasinggesellschaften und viele andere mehr. Das Versprechen, mit denen diese Portale beworben werden, ist das der Vereinfachung. Als Kunde soll man viel schneller an Informationen kommen, Verträge anpassen können und mit ganz tollen Chatbots interagieren können.

Was ganz toll klingt, ist es, in meiner Erfahrung, nicht. Nicht mal annähernd. Ich halte das für Show und Sparmaßnahme. Es geht im Wesentlichen darum, Arbeit beim Kunden zu belassen, die früher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemacht haben. Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit – mein ganz subjektives Problem ist ein anderes.

Schickt mir einfach die Rechnung!

Die häufigste Funktion, die ich benötige, ist es Rechnungen abzurufen. Und das sind, übers Jahr, einige. Bisher war es so, dass ich sie einfach zugesandt bekam, meist per E-Mail.

Dann konnte ich sie in meine Buchhaltung übernehmen und weiter arbeiten.

Nun muss ich mich, Monat für Monat, in diverse Portale einloggen, die Rechnungen suchen und selbst herunterladen. Ich habe also um ein vielfaches mehr Arbeitsschritte, als ich sie zuvor hatte. Die Verwaltung der Zugänge ist mit Passwortmanagern nicht schwierig, oftmals kommt aber noch eine Zwei-Faktor-Authentifizierung dazu.

Kurz gesagt, ich verbrauche Unmengen an Zeit (vom Frust ganz abgesehen), um das gleiche zu erreichen, was vorher ganz einfach ging. Ich empfinde es als blanken Hohn, wenn mir jemand eine Mail schickt “In Ihrem Kundenbereich liegen neue Nachrichten vor”. Schickt mir die Nachricht einfach!

Das nennt man “Verschlimmbessern”

Egal wie stolz die diversen Firmen auf ihre Portale sind, in meinen Augen ist es ein Rückschritt. Es wäre viel einfacher, die Rechnungen per E-Mail zu bekommen. Dann kann man einfach eine passende Adresse einrichten, automatische Filter und all die anderen Nettigkeiten, die Mailclients heute so bieten.

Stattdessen wird die Buchhaltung einfach nur langwieriger, komplizierter und fehleranfälliger. Eine Lösung: Software, die diese Portale abgrast. Aber keine kann natürlich alle Portale, und sie verursacht wieder Kosten.

Ich habe es schon oft gesagt: E-Mail ist praktisch, funktioniert und ist alles andere als tot. Warum also dieser Umweg?

Frohe Weihnachten und einen guten Start ins Jahr 2025

Mit diesem Eintrag beende ich mein Bloggen für dieses Jahr und konzentriere mich, wie immer, auf meine Jahresreview und -planung.

Allen Leserinnen und Lesern wünsche ich frohe und erholsame Festtage und einen guten Start in 2025!

 

Bildquelle: Rainer Sturm  / pixelio.de

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Erfolgreiche Kulturveränderung – Wie man den kulturellen Wandel im Unternehmen nachhaltig gestaltet

Erfolgreiche Kulturveränderung ist ein entscheidendes Element für die langfristige Vitalität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. In einer Welt, die sich durch rasante technologische Fortschritte, demografischen Wandel, eine sich ändernde Präferenz der Menschen und wachsende globale Vernetzung ständig verändert, wird die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Kultur anzupassen und weiterzuentwickeln, immer wichtiger. Selbst in eher langsamen Märkten wie dem meinen ist das enorm wichtig – weshalb ich die Unternehmenskultur als Chefsache definiert habe. Über unseren Wandel habe ich schon mehrfach geschrieben, im Angesicht einer unklaren Lage vieler Unternehmen im Land möchte ich es aber nochmal zusammenfassen.

Verständnis der bestehenden Unternehmenskultur

Der erste Schritt zu einer erfolgreichen Kulturveränderung ist das tiefgreifende Verständnis der aktuellen Unternehmenskultur. Es ist wichtig, die Werte, Normen, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die die täglichen Interaktionen im Unternehmen prägen, genau zu identifizieren. Dazu gehören sowohl die offiziell kommunizierten Werte als auch die ungeschriebenen Regeln und Annahmen, die das Arbeitsumfeld beeinflussen. Es ist dabei enorm wichtig, mit den Menschen zu sprechen, die schon lange da sind. Das, was sie erleben und wie sie ihre Arbeit leben, das ist Kultur. Die netten Leitlinien sind eine Wunschvorstellung.

Definition der angestrebten Kultur

Sobald ein klares Verständnis der aktuellen Kultur etabliert ist, muss das Unternehmen eine Vision für die angestrebte Kultur entwickeln. Diese Vision sollte eng mit den strategischen Zielen des Unternehmens verknüpft sein und beschreiben, wie die Kultur diese Ziele unterstützen kann. Die Festlegung klarer, messbarer Ziele für die Kulturveränderung ist entscheidend, um den Fortschritt verfolgen zu können. Die angestrebte Kultur sollte ambitioniert, aber realistisch sein, um Mitarbeiter zu motivieren und nicht zu demotivieren. Messbar sind zum Beispiel klare Verhaltensregeln, die beschreiben, wie die angestrebte Kultur im Alltag spürbar sein soll.

Einbeziehung der Führungsebene

Die Führungsebene spielt, wie ich oft betone, eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung und Umsetzung von Kulturveränderungen. Führungskräfte müssen nicht nur die neue Kulturvision unterstützen, sondern auch als Vorbilder agieren, indem sie die gewünschten Verhaltensweisen vorleben. Schulungen und Workshops können Führungskräften helfen, die notwendigen Kompetenzen für die Förderung der Kulturveränderung zu entwickeln. Ihre kontinuierliche Beteiligung und ihr Engagement sind für den Erfolg des Prozesses unerlässlich. Deshalb sollte das Thema auch transparent in allen Meetings der Führungsebene angesprochen werden. Gibt es Probleme? Wie wurde darauf reagiert? Entspricht das der definierten Kultur? Das sind Beispiele für Fragen, die dabei helfen können.

Kommunikation und Einbindung der Mitarbeiter

Eine offene und transparente Kommunikation ist der Schlüssel zur Förderung des Engagements der Mitarbeiter im Veränderungsprozess. Es ist wichtig, den Sinn und Zweck der Kulturveränderung klar zu kommunizieren und Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Feedback zu geben und sich einzubringen. Dies fördert ein Gefühl der Zugehörigkeit und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter die neuen Werte und Verhaltensweisen annehmen. Verkündung alleine reicht hier bei weitem nicht. Kultur muss leben und gelebt werden. Darüber hinaus sollten Unternehmen Mechanismen etablieren, die es Mitarbeitern ermöglichen, Ideen zur Verbesserung der Unternehmenskultur beizutragen. Ein Weg ist es etwas analog dem sog. “Governance-Meeting” zu etablieren. Der Rhythmus sollte zur Organisation passen – am Anfang des Prozesses lieber öfter.

Implementierung und Verstärkung

Die Implementierung der Kulturveränderung erfordert konkrete Maßnahmen und Initiativen, die die neuen Werte und Verhaltensweisen im täglichen Arbeitsleben verankern. Dazu können die Überarbeitung von Richtlinien und Prozessen, die Einführung neuer Belohnungs- und Anerkennungssysteme sowie die Anpassung von Personalentwicklungsmethoden gehören. Die Fortschritte der Kulturveränderung sollten kontinuierlich überwacht und gemessen werden, um Bereiche zu identifizieren, die weitere Unterstützung benötigen. Die Zuständigkeit liegt dabei klar bei den Führungskräften. Es heißt nicht umsonst, dass “der Fisch vom Kopf her stinkt“.

Langfristige Pflege und Anpassung

Kulturveränderung ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein fortlaufender Prozess. Um die Nachhaltigkeit der neuen Kultur zu gewährleisten, müssen Unternehmen Mechanismen etablieren, die eine kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der Kultur ermöglichen. Dies beinhaltet die regelmäßige Bewertung der Unternehmenskultur im Licht veränderter externer Bedingungen und interner Ziele. Die Flexibilität, die Kultur bei Bedarf anzupassen, hilft Unternehmen, relevant und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Ein dickes Brett

Erfolgreiche Kulturveränderung ist ein dickes Brett. Es erfordert Fingerspitzengefühl und Verständnis für das, was da ist, einen klaren Kurs dem sich Menschen verschreiben können und die Fähigkeit, mit Veränderungen umzugehen. Letztlich kann eine Kultur im Unternehmen nur dann erfolgreich sein, wenn sie von einer kritischen Masse jeden Tag gelebt wird. Alles andere sind nur Lippenbekenntnisse.

 

Bildquelle: Dr. Stephan Barth  / pixelio.de

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