Wenn wir an Führungskräfte denken, passiert es nur allzuoft, dass wir eine exzellente Fachkraft vorm inneren Auge sehen. Allerdings entspricht das nicht der Realität. Und ob es sinnvoll ist, darüber kann man streiten.
Jeder fängt mal klein an
Führungskräfte fallen nicht fix und fertig aus irgendeiner Maschine. Das bedeutet, dass alle Fachkenntnisse, so wie bei jedem Menschen, eine Mischung aus Ausbildung und Erfahrung sind. Es schadet jedenfalls nicht, wenn eine angehende Führungskraft über die Expertise verfügt, sich mit dem Team inhaltlich austauschen zu können.
Allerdings denke ich nicht, dass es unabdingbare Voraussetzung ist. Wer immer nur die besten Fachkräfte zu Führungskräften macht, dem passieren gleich zwei Dinge: Erstens, man verliert gute Fachkräfte. Zweitens, man zwingt den Menschen ein Aufgabenspektrum auf, dass der Person nicht unbedingt liegt. Führung ist kein Nebengeschäft, sondern echte Arbeit. Sie erfordert eigene Skills, neue Fachkenntnisse abseits Produkt, Dienstleistung und Markt und vor allem Zeit, die Aufgabe ernsthaft wahrzunehmen.
Ein guter Werkzeugkasten ist das A und O
Wer gute Führungskräfte will, sollte sie nicht zum (bildlich gesprochen) Schweißerlehrgang schicken. Viel wichtiger sind aus meiner Sicht die sogenannten „Meta-Skills“, also Fähigkeiten, die unabhängig von Produkt oder Dienstleistung sind.
Ganz konkret sehe ich drei Bereiche, in die Firmen bei ihren Nachwuchsführungskräften zu Beginn deren Karriere investieren können und sollten:
- Kommunikation
Führung bedeutet extrem viel Kommunikation. Ob mit dem eigenen Vorgesetzten, Shareholdern, Kunden oder dem Team, junge Führungskräfte sind in vielen Gesprächen. Nur allzuoft werden sie ohne geeignete Werkzeuge reingeschickt. Natürlich gibt es Menschen, die ein Talent dafür haben – aber es schadet nicht, noch ein wenig mehr in petto zu haben. Ich habe einmal eine Nachwuchsführungskraft zum ersten Teil der Seminarreihe „Kommunikation und Führung“ vom Schulz-von-Thun-Institut geschickt. Bereut habe ich dabei höchstens, dass ich es nicht noch früher getan habe. Das Vier-Seiten-Modell und die vielen anderen realitätsnahen Beispiele, die in diesen Seminaren benutzt werden, geben einen viel besseren Blick darauf, was bei der Kommunikation zwischen Menschen passiert. Ein absolut unerlässliches Werkzeug für Nachwuchsführungskräfte. Ebenso haben wir, als gesamtes Team, die Transaktionsanalyse von einer Trainerin beigebracht bekommen. Auch diese war enorm hilfreich, um in nachfolgenden Gesprächen besser zu verstehen, was das jeweilige Gegenüber eigentlich warum erreichen möchte.
- Selbstorganisation
Wenn es Nachwuchsführungskräften an einem nicht mangelt, ist es Arbeit. In aller Regel sind sie auch noch im Tagesgeschäft unterwegs, und das neben der eigentlichen Führungsaufgabe. Damit sie dabei nicht den Überblick verlieren, wichtiges vergessen oder Deadlines verpassen, ist die Selbstorganisation ein unerlässlicher Skill. Welche Methodik oder welche Tools zur jeweiligen Person passen, ist sehr unterschiedlich. Aber ein paar Prinzipien, die ich auch schon hier beschrieben habe, sollten darin enthalten sein. Für die Etablierung und Umsetzung eines passenden Systems gibt es jede Menge Optionen. Entweder, man liest sich selbst durch Bücher und Internet, oder man investiert in einen entsprechenden Coach. Egal wie – den Überblick zu haben und zu behalten ist eine wichtige Aufgabe und sie beginnt bei einem selbst.
- Profilierungswerkzeuge
Mir ist klar, dass viele die Profilierung von Menschen ablehnen. In eine Schublade gesteckt zu werden gefällt niemandem. Das ist aber eigentlich auch nicht Sinn der Sache. Vielmehr sind Profilierungswerkzeuge ein Mittel, beobachtbares Verhalten und die Präferenzen einer Person zu erfassen und zu beschreiben. Es muss nicht in jedem Detail stimmen, aber dieses Werkzeug gibt Nachwuchsführungskräften eine wirksame und schnelle Methode, mit den Menschen im eigenen Team oder außerhalb gezielt zu arbeiten. Wer andere und deren Präferenzen besser versteht, kann sie viel besser in die gemeinsame Arbeit einbinden. DISG oder Insights sind ein toller Startpunkt dafür – auch hier am besten bei sich selbst starten. Wer andere führen will, sollte zuerst sich selbst gut verstehen.
Fazit: Meta-Skills sind wichtiger als Fachkompetenz
Auf lange Sicht zahlen sich diese Meta-Skills aus. Sie werden, im Gegensatz zu konkreten Fachkenntnissen, täglich genutzt. Zudem wird eine Nachwuchsführungskraft zunehmend mehr Zeit in der Führungsarbeit verbringen. Dementsprechend verkümmern und veralten fachliche Kenntnisse auch durchaus recht schnell.
Der Umgang mit Menschen allerdings, die absolute Kernkompetenz von Führung, ist etwas, was nie „außer Mode“ kommt, sondern immer wichtiger wird. Schließlich verlassen Menschen Unternehmen in aller Regel nicht wegen Geld, Projekten oder Titeln – sondern wegen Führungskräften.
Wenn Du Dein Team nicht nur behalten, sondern voranbringen möchtest, schau Dir mal mein Mentoring-Programm „Fit für die Nachfolge“ an.
Bildquelle: Image by Sasin Tipchai from Pixabay
Alles in allem mache ich das nun seit etwa vier Monaten so und bin erst einmal zufrieden. Ich habe mich damit dem klassischen GTD wieder etwas mehr angenähert, kann flexibler auf sich ändernde Umstände reagieren und komme dennoch mit meinen Themen voran. Kurz gesagt: Wenn sich das Leben ändert, darf sich auch das System ändern!
