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Was macht eigentlich den Unterschied bei der Erfahrung von Führungskräften?

Ok, ich denke, die offensichtliche Antwort, welchen Vorteil erfahrene Führungskräfte gegenüber Nachwuchsführungskräften haben, ist klar: Erfahrung. Aber die Antwort finde ich etwas dünn und habe deshalb darüber nachgedacht. Auch im Kontext meines letzten Beitrags.

Was bedeutet denn Erfahrung?

Bei der Frage, was denn diese Erfahrung konkret verändert, wird es, in meinen Augen, schon spannender. Natürlich, es ist ganz klar, dass mehr Erfahrung auch mehr Situationen erlebt zu haben bedeutet. Dementsprechend können mehr Rückschlüsse auf mögliche Lösungen und deren Erfolgsaussichten gezogen werden.

Das trifft aber vor allem in fachlichen Themen des jeweiligen Bereichs als Vorteil zu. Wenn es dagegen um Menschen geht, funktioniert dieses Bild für mich nur begrenzt.

Leadership ist eine andere Qualität

Dass eine Situation X Lösungsoptionen A, B und C hat, ist ein recht deterministisches Bild. Meiner Erfahrung nach mag das bei reinen Sachthemen funktionieren. Sobald Menschen involviert sind, ist das nicht mehr so einfach und klar.

Situationen, in denen Leadership gefragt ist, sind vor allem dort zu finden, wo es um die Führung eines Teams geht. Und diese Situationen sind selten gleichartig. Alleine deshalb, weil die Protagonisten wechseln. Und die jeweiligen Umstände im Betrieb, bei den betroffenen Menschen, das Wetter, und vieles mehr.

Somit können „Rezepte“ hier viel seltener funktionieren. Deshalb stellt sich erneut die Eingangsfrage: Was macht eine erfahrene Führungskraft im Umgang mit Menschen anders als eine Nachwuchsführungskraft?

Meine These: Sie failt schneller

Meine Vermutung ist, dass die Erfahrung sich darin äußert, schneller Dinge auszuprobieren. Mit dem Wissen, dass jede Leadership-Situation einzigartig ist und deshalb kein Rezept funktioniert, muss eigentlich immer etwas ausprobiert werden.

Deshalb ist meine These, dass erfahrene Führungskräfte einfach schneller bereit sind zu failen, indem sie eine vermutete Lösung ausprobieren. Dementsprechend finden sie schneller heraus, was funktioniert und was nicht. Die Angst der Nachwuchsführungskraft vor der „falschen“ Lösung hindert sie daran, genauso zu handeln.

Wie siehst Du das?

Mein Bauchgefühl sagt mir, dass das noch nicht die abschließende Antwort ist. Deshalb würde mich interessieren, welche Antwort Du darauf hast, wie konkret sich Erfahrung bei Führungskräften äußert.

Lass es mich wissen – als Mail oder als Kommentar.

Bildquelle: sokaeiko / pixelio.de

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Die 3 häufigsten Fehlannahmen zum Thema Unternehmensnachfolge

…zumindest diejenigen, die mir am häufigsten begegnen.

Wenn Menschen über Unternehmensnachfolge sprechen, begegnen mir immer wieder Fehlannahmen oder (in meinen Augen) falsche Behauptungen. Das passiert meist im Gespräch, bei den diversen Veranstaltungen rund um Gründung und Nachfolge.

Hier sind die drei, bei denen ich am häufigsten die Stirn runzele, weil ich sie für falsch halte. Oder zumindest in der Absolutheit nicht korrekt.

“Nachfolge ist etwas anderes als Gründung“

Gleich mit der ersten Aussage haben wir einen solchen Fall. Natürlich ist es in einigen Punkten ein wenig anders, als das Neugründen eines Unternehmens.

Allerdings ist es in anderen Punkten sehr viel ähnlicher, als man meint. In beiden Fällen werden an Dich die gleichen Anforderungen gerichtet sein. Risikobereitschaft, Durchhaltevermögen, Kreativität und Verhandlungsgeschick. Zuversicht, Wissen und Zuverlässigkeit. Innovativität, der Zukunft zugewandt und natürlich auch Fleiß. Das unterscheidet sich in beiden Fällen nicht.

Es sind auch, im Wesentlichen, ähnliche Schritte nötig. Du brauchst eine Idee für das Unternehmen, einen Plan für Produkte, Marketing, Vertrieb, Personal und Finanzen. Beratung und Kapital sind vermutlich auch nötig. Und Du brauchst Kunden, Kontakte und Strategie.

Insofern ist es eigentlich nicht verwunderlich, dass Nachfolger auch als Gründer gelten, wenn es um Fördermittel und ähnliches geht. Sie gründen ja auch. Nur auf Basis eines bestehenden Unternehmens. Womit wir direkt bei der nächsten Fehlannahme sind.

“Nur als Neugründer kann ich wirklich was neues tun, mein Ding eben“

Wenn das so wäre, wäre das fatal für all die Unternehmen, die schon mehrere Generationen existieren. Denn wenn eines absolut sicher ist, ist es der Wandel. Kein Unternehmen kann lange überleben, indem es immer das gleiche auf die gleiche Art tut. Und damit meine ich ganz bewusst nicht nur Produkte und Dienstleistungen, oder Prozesse und Personal. Ich meine damit insbesondere Kultur, neue Märkte und Evolution in einer sich ändernden Umwelt.

Als Nachfolger solltest Du eben nicht annehmen oder gar planen, dass „alles so weiter geht wie bisher“. Das wäre nämlich eine Strategie, die fast sicher scheitert. Sowohl Dein Team, als auch Deine Kunden erwarten nämlich durchaus einige Änderungen von Dir. Die können inkrementell sein, sie können schrittweise und kleiner sein, als jetzt zum Beispiel als Maschinenbauer plötzlich Finanzconsulting anzubieten. Aber ein „weiter so“, gerade in unserer Zeit, erscheint doch als eine recht fahrlässige und wenig vielversprechende Strategie.

Du kannst im Rahmen der Nachfolge genauso gut gestalten, wie bei einer Neugründung. Nur die Basis ist eine andere, möglicherweise eine größere und stabilere. Gute Produkte und Dienstleistungen, oder noch wichtiger, ein gutes Team bereits zu Beginn zu haben ist kein Nachteil. Eher das Gegenteil.

“Ich kann doch nur Nachfolger sein, wenn ich vom Fach bin“

Ich hatte im vergangenen Monat mein zehnjähriges Jubiläum in meinem Unternehmen. Wenn diese Aussage wahr wäre, wäre ich nie dahin gekommen. Denn ich bin weder Sozialrechtler, noch Programmierer. Ich bin absolut nicht vom Fach. In manchen Branchen ist das vielleicht etwas wichtiger, aber ich bin absolut überzeugt: Du musst nicht vom Fach sein, um erfolgreich zu übernehmen. Im Gegenteil, in vielen Fällen glaube ich, dass das Gegenteil hilfreich ist.

Das berühmte „out of the box“-Denken fällt nämlich viel einfacher, wenn man nie in dieser Box war. Als fachfremder Nachfolger hast Du es sicherlich manchmal im Gespräch mit Deinem Team nicht einfach. Und ja, ein wenig Fachkenntnisse um mitzureden musst Du aufbauen. Allerdings gibt Dir Deine Position auch die Option, Dich voll auf das Skillset zu konzentrieren, das leider oft vor lauter fachspezifischen Kenntnissen vernachlässigt wird: Führung, im Sinne von Teamentwicklung.

Darin liegt, in meinen Augen, der Schlüssel für erfolgreiche Nachfolge, denn die Arbeit der Zukunft ist im Wesentlichen an das Wissen und die Skills von Menschen gekoppelt. Diese optimal zusammen zu bringen, sie zu entwickeln, zu motivieren und zu einem erfolgreichen Team zu formen, das ist Deine Aufgabe, Deine Herausforderung.

Vielleicht kennst Du ja auch solche Aussagen? Lass sie mich wissen, dann kann ich sie hier gerne ergänzen!

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Was macht eine gute Führungskraft aus?

Wenn ein Unternehmen wächst, wird zwangsläufig der Punkt kommen, an dem Du als Nachfolger und Unternehmer nicht mehr alle im Team direkt führen kannst. Eines gleich vorab: Mir geht es hier um Leadership, nicht darum, Aufgaben zu verteilen. Letzteres ist keine Führung in meinen Augen. Damit Du also nicht zum Engpass für Deine Unternehmensentwicklung wirst, werden Dich Menschen in der Führung unterstützen müssen. Aber was genau suchst Du dabei?

Es kann helfen, Deine Erwartungen schriftlich festzuhalten

Ich arbeite gerade unter anderem an etwas, was ich für mich als Führungskodex bezeichne. Darin will ich klar festhalten, was meine Erwartungen an eine Führungskraft sind. Die allermeisten Punkte, die ich bislang erarbeitet habe, sind Übungssache. Deshalb halte ich den Kodex auch für so wichtig, weil er eine Beschreibung der Entwicklung einer Führungskraft ist.

Auf der Wissensebene steht darin nicht viel. Eher im Gegenteil. So möchte ich zum Beispiel nicht, dass eine Führungskraft die meiste Fachkenntnis hat. Eher im Gegenteil, wenn ich wählen muss. Natürlich freue ich mich, wenn jemand Ahnung von einem Fachgebiet hat. Aber das Fachgebiet einer Führungskraft ist Führung. Und genau deshalb steht es so im Kodex. Nur allzuoft wird die beste Fachkraft zur Führungskraft befördert, was eigentlich niemandem hilft. Man kann nicht führen, wenn man das nicht möchte. Und Fachkenntnis befähigt einen auch nicht dazu.

Verhaltensweisen sind viel wichtiger als Wissen

Wo ich sehr viel mehr Erwartungen habe, ist im Bereich des Verhaltens und des Mindsets. Einige Beispiele:

  • Ein Leader sollte verlässlich in seinem Verhalten sein. Menschen, die in einem Moment anders reagieren als im nächsten, sind für ihre Teams schwierig. Sicherheit, das Gefühl immer alles sagen zu können, ist für den Erfolg eines Teams elementar wichtig. Damit diese Sicherheit gegeben ist, braucht es Führungskräfte, die diese Sicherheit geben. Durch Worte, aber vor allem durch ihr eigenes Verhalten.
  • Die Fähigkeit zum Zuhören ist enorm wichtig. Wie oft ich mich selbst dabei ertappe, wie ich durch Reden die Chance verpasst habe, wichtige Information zu hören, kann ich kaum zählen. Deshalb übe ich regelmäßig, und erwarte das auch von anderen Führungskräften.
  • Damit zusammenhängt auch die Fähigkeit, Fragen zu stellen. Wer nur Aussagen trifft, führt nicht, sondern verteilt Aufgaben. Denn er geht davon aus, alles schon zu wissen. Diese Annahme ist in aller Regel falsch, weshalb Fragen stellen elementar wichtig ist.
  • Eine Führungskraft braucht ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein gepaart mit dem Fokus auf Teamwork. Über letzteres sprechen wir alle oft. In der Realität ist es aber so, dass nur dann erfolgreiche Teams entstehen, wenn jedes einzelne Element den eigenen Beitrag dazu begreift und für die eigenen Ziele und Ergebnisse die volle Verantwortung übernimmt. Die Teamleader müssen da mit gutem Beispiel voran gehen.

Das waren jetzt vier von vielen Punkten, die ich von Leadern erwarte. Was sind denn Deine persönlichen Anforderungen?

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Familienfreundlichkeit – für die Nachfolge(r) ein entscheidender Erfolgsfaktor

Viele Unternehmen klagen über den Fachkräftemangel. Ganz besonders kleine Unternehmen in ländlichen Gegenden leiden darunter. Die meisten Menschen versuchen, in Richtung Stadt zu ziehen. Damit wird der Pool potentieller Teammitglieder klein und der Konkurrenzkampf groß.

Das richtige Team ist entscheidend

In vielen Beiträgen schreibe ich darüber, wie Du als Nachfolger und Unternehmer auf die richtigen Mitreisenden achten sollst. Oder wie Du sie auswählst. Oder wie Du sie führst.

Das alles nützt aber nichts, wenn Du niemanden findest. Deshalb denke ich, dass gerade die Unternehmensnachfolge die Chance ist, über neue Wege nachzudenken. Einer dieser „neuen Wege“ ist das Thema Familienfreundlichkeit. In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit, älterer Führungskräfte mit anderer Sozialisation und oft einfacheren Tätigkeiten spielte es oft keine Rolle. Ein ehemaliger Kanzler nannte es auch „Gedöns“, was bis heute sinnbildlich für die Wertung des Themas ist. Das hat sich nun radikal verändert.

Die Gesellschaft ändert sich – die Unternehmen auch

In den letzten Jahrzehnten ist gesellschaftlich vieles passiert. Die Rollenbilder haben sich verschoben. Väter, die statistisch immer noch oft der Haupternährer einer Familie sind, haben neue Ansprüche an diese Rolle. Es reicht nicht mehr, abends kurz gute Nacht zu sagen und am Wochenende mit dem Nachwuchs zu spielen. Mütter wollen sich längst nich mehr nur um Nachwuchs oder Eltern kümmern, sondern auch Karriere machen. Teilzeitarbeitsmodelle genießen großen Zuspruch, selbst vormals undenkbare Führungspositionen werden mit reduzierter Stundenzahl ausgeübt. Das alles passiert, während die Menschen tendenziell weniger und älter werden, das Gesamtangebot also sinkt.

Für Unternehmen bedeutet das, dass ein Umdenken nötig ist. Die Nachfolge ist der ideale Zeitpunkt. Jeder Generationenwechsel ist auch die Chance für einen Kulturwechsel. Wo die Elterngeneration (nicht immer, aber oft) eher dem alten Bild anhängt, kennt die Nachfolgergeneration bereits die neue Realität oder lebt sie selbst vor.

Familienfreundlichkeit ist sowohl richtig, als auch nützlich

Für mich stellt sich die Frage schlichtweg nicht, ob diese Dinge sinnvoll sind. Selbst wenn sie nur Zusatzkosten verursachen würden (Spoiler: Das ist nicht der Fall!), wären sie einfach richtig. Unternehmen sind ein Spiegelbild der Gesellschaft. In dem Maße, in dem sich die Gesellschaft wandelt, müssen sich auch Unternehmen anpassen.

Aber vielleicht darf man auch konkret die Vorteile sehen. Familienfreundliche Unternehmen (mindestens im Saarland gibt es dafür auch ein Zertifikat als Nachweis) haben Vorteile im Wettbewerb um Fachkräfte. Wenn eine Mutter hört, dass es hier kein Problem ist, wenn das Kind krank ist, sie es unter Umständen sogar einfach mitbringen kann, dann kann das der ausschlaggebende Punkt für eine Bewerbung sein. Oder wenn ein Vater hört, dass hier auch andere Väter diese Rolle gemäß ihren Ansprüchen ausleben können, ist das Bonus. Wenn Familien generell immer auch Teil der „Unternehmensfamilie“ sind, weil sie bei allen Festen selbstverständlich dabei sind, bewerben sich Menschen, die diese Werte teilen.

Es kostet Geld – und spart Geld

Ein Eltern-Kind-Zimmer, wie ich es in meinem Unternehmen habe, ist nicht ganz günstig. Und ja, die Ausfälle wegen Krankheit, Betreuung, Pflege oder ähnlichem, es gibt sie. Sie stellen uns auch regelmäßig vor Herausforderungen, ganz besonders als kleiner Betrieb. Und dennoch möchte ich es auf keinen Fall anders. Denn das Team teilt meine Werte und geht dafür dann, wenn es notwendig ist, die berühmte „Extrameile“. So gleicht sich das Investment problemlos aus.

Dazu kommt, dass ich auch im Recruiting damit argumentieren kann. Selbst Menschen, die (noch) keine Familie haben, können sich damit angesprochen fühlen. Sie wissen, „hiermit kann ich auch in der nächsten Lebensphase planen“. Das reduziert Fluktuation, und damit Kosten.

Lange Rede, kurzer Sinn: Liebe Nachfolger, es gibt viele gute Gründe, die Umbruchssituation zu nutzen, um auch einen kulturellen Umbrauch herbeizuführen. Dafür sprechen höhere Motivation, verbessertes Recruiting, geringere Fluktuation und auch einfach Zufriedenheit. Informationen gibt es zum Beispiel bei der „Servicestelle Arbeiten und Leben“ oder beim Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“.

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Die richtigen Mitreisenden finden – Recruiting für Nachfolger

Das Thema Kündigungen hatte ich ja vor einiger Zeit schon einmal im Blog verarbeitet. Die gute Nachricht ist, es gibt ein Gegenstück dazu, dass mir auch viel mehr Spaß macht, und Dir sicherlich auch: Das Recruiting, also die richtigen Mitreisenden für Dein Nachfolge-StartUp finden.

Dazu würde ich Dir gerne ein paar Tipps geben. Zu den Quellen, wo Du suchen kannst, aber auch zu Vorstellung bis hin zur Auswahl.

Wo finde ich denn die Menschen?

Es ist noch nicht so lange her, da gab es zwei Primärquellen für Kandidaten: Die Bundesagentur für Arbeit und Zeitungsannoncen. Beide existieren auch noch heute. Es ist völlig legitim, sowohl in der Jobbörse der BA, als auch in Zeitungen entsprechende Stellenanzeigen aufzugeben.

Allerdings sind das längst nicht mehr die einzigen Quellen:

Die eigene Homepage ist ein wichtiger Anlaufpunkt für mögliche Bewerber, weshalb Deine offenen Stellen dort auf jeden Fall zu finden sein sollten. Neben der BA gibt es auch spezialisierte Jobbörsen im Internet. Je nach Branche und Aufgabenbereich kann es lohnend sein, genau dort präsent zu sein – das geht übrigens über die BA zum Teil automatisch (letzter Schritt der Anzeigenschaltung). Social Media sind ein wichtiger Kanal, um Menschen zu erreichen. Eine Stellenanzeige bei Facebook, Xing oder LinkedIn entfaltet meist ein viel größere Reichweite, als auf anderen Portalen.

Die direkte Ansprache ist auch ein Weg für Dich, die richtigen Menschen zu rekrutieren. Das geht zum Beispiel über Xing besonders gut. In manchen Bereichen hilft es auch, indirekt Menschen anzusprechen. Das fällt mir insbesondere bei Berufkraftfahrern auf, die häufig über entsprechende Werbung auf den Firmen-LKWs gesucht werden. Das ergibt natürlich Sinn, denn genau diese Zielgruppe wird vermutlich am ehesten den LKW auf der Autobahn sehen und die Anzeige lesen. Persönliche Kontakte sind eine mögliche Quelle. Dein Team kennt bestimmt Menschen aus dem eigenen Arbeitsbereich und kann jemanden empfehlen.

Und Du kannst natürlich selbst frühzeitig ansetzen, indem Du an Schulen oder Hochschulen Präsenz zeigst, beispielsweise indem Du dort Unterricht mit gestaltest, Veranstaltungen sponserst oder im Rahmen von Kooperationsprojekten dabei bist. Und zu guter letzt kannst Du natürlich auch einen Spezialisten damit beauftragen, genau den richtigen Menschen für Dich zu finden. In Führungspositionen ist das Engagieren von sog. Headhuntern durchaus üblich. Es ist teuer, kann Dir aber viel Arbeit sparen.

Und wie nun den oder die richtige(n) wählen?

Ist Deine offene Stelle, auf welchem Wege auch immer, bekannt gemacht, bekommst Du hoffentlich entsprechende Bewerbungen oder Anfragen. In kleinen Betrieben, wie bei mir selbst, ist die Menge noch problemlos zu verarbeiten. Ich lese jede Bewerbung. In größeren Firmen, vielleicht auch mit eigener Personalabteilung, wird eine Vorauswahl vielleicht auch schon dort getroffen. Egal wie, Du musst am Schluss eine Menge Menschen zur Auswahl haben, die passt.

Ich betone es einmal vorab: Unterlagen sagen absolut nicht alles über einen Menschen aus. Ganz im Gegenteil, ich selbst habe die allerbesten Erfahrungen mit denjenigen gemacht, die unter den Oberbegriff „unterbrochene oder ungewöhnliche Lebensläufe“ fallen. Allerdings empfehle ich dennoch, nicht einfach jeden einzuladen. Mal abgesehen von offensichtlich fehlender Eignung (ein Schreiner, der sich auf eine Klempnerposition bewirbt) achte ich durchaus auf Form und Sprache.

Die Form, also wie die Bewerbung aussieht, ordentlich, strukturiert, kreativ, und alles was dazu gehört hat mir bisher immer gezeigt, ob jemand die Bewerbung schreibt, weil er oder sie das will, oder muss – und mal ehrlich, wer dazu geprügelt werden muss, sich bei Dir zu bewerben, passt auch nicht wirklich in Dein Team, oder? Die Sprache, und damit meine ich nicht 100% Beherrschung jeder Komma-Regel, sondern die Verständlichkeit ist für mich auch ein Kriterium.

Letztendlich musst Du Deine Kriterien für Dich definieren. Mit zunehmender Erfahrung wird es in jedem Fall leichter. Ein paar Tipps folgen weiter unten. Was an Kandidaten dann übrig bleibt, will ich persönliche kennenlernen. Ich empfehle Dir, einen Teil des Gesprächs dann auch klassisch zu halten (es gibt Fragen und Themen, die einfach erwartet werden, die es auch für beide Seiten leichter machen). Als grober Leitfaden dienen mir immer drei Fragen, die ich durch das Gespräch beantworten will: Warum diesen Job, warum bei mir, und was sollte ich sonst noch wissen?

Je nach Stelle kann es sehr sinnvoll sein, ein Probearbeiten oder ein Praktikum zu vereinbaren. Gerade im Handwerksbereich ist das durchaus üblich. In meinem Fach ist es schwieriger, da es wenig „einfache“ oder „standardisierte“ Aufgaben gibt, die betrachtet werden können. Hast Du alle Informationen zusammen, die Du brauchst, solltest Du die Kandidaten ranken. Mir hilft dabei eine gewichtete Matrix in Excel – und ehrlich gesagt ein Bauchgefühlfaktor, auch wenn Heiko Banaszak das nicht gerne hören wird.

Tipps und Tricks bei der Personalauswahl

Ich habe bei der Auswahl schon einige Fehler gemacht. Vielleicht kannst Du Dir ein paar davon sparen.

Lass mich bei den Quellen beginnen. Hier solltest Du unbedingt darüber nachdenken, wie Du Deine Zielgruppe erreichst. Das Beispiel mit einem Aufdruck auf einem LKW ist absolut genial – Berufskraftfahrer sind nunmal mehrheitlich auf der Straße zu finden. Deshalb ergibt diese Quelle absolut Sinn! Und genauso solltest Du auch in Deinem Fall nachdenken. Ich zum Beispiel lehne jede Form von Printanzeige konsequent ab. Schließlich ist es sinnfrei zu sagen, ich will mit meinem Team Menschen bei der Digitalisierung begleiten und wir arbeiten an der Spitze der technologischen Entwicklung… um dann mein Team in einem analogen Medium vergrößern zu wollen. Das ist völlig unglaubwürdig.

Mit der Bundesagentur habe ich leider keine guten Erfahrungen gemacht. Das liegt aber vielleicht auch daran, dass in meinem Bereich nur sehr wenige, praktisch niemand, arbeitslos ist. Manchmal erreicht mich bei Azubistellen von dort etwas passendes. Der Prozentsatz ist aber sehr marginal. Den Bonus, den die Anzeige bei der BA aber hat, ist dass sie dann auch kostenlos bei diversen Kooperationspartnern erscheint. Insofern, im Sinne der Reichweite, mag es Sinn ergeben, sie dennoch zu nutzen.

Die allerbesten Erfahrungen dagegen habe ich mit Teamempfehlungen gemacht. Wenn jemand aus Deinem Team einen anderen empfiehlt, ist das eine Art Bürgschaft. Gut für Dich, denn die meisten bürgen nur, wenn sie sich absolut sicher sind. Die Hälfte meiner Einstellungen waren persönliche Empfehlungen, und ich habe davon keine bereut. Zudem ist Dein Mitarbeiter oder Deine Mitarbeiterin in diesem Fall auch noch Botschafter für Dich.

In jedem Fall empfehle ich Dir, eine Arbeitgebermarke aufzubauen und die auch selbst nach außen zu vertreten. Deine lokale IHK oder HWK kann Dich dabei beraten.

Wenn Du nun Deine Bewerbungen liest, habe ich, wie bereits erwähnt, besonders gute Erfahrungen mit all denjenigen gemacht, die Lücken oder Ungereimtheiten in ihrem Lebenslauf hatten, oder komplette Schwenks. Zum Beispiel hat sich bei mir ein Bankkaufmann beworben, der unbedingt Programmierer werden wollte und deshalb noch einmal lernen wollte, trotz Frau und Kind. Ich habe die Entscheidung, ihn einzustellen, nie bereut. Ähnlich bei einem langjährigen Verkäufer im Einzelhandel ohne formelle Ausbildung. Der leitet heute effektiv meinen Schulungsbereich. Mir ist klar, dass Du Maßstäbe anlegen musst – mein Tipp ist es, diese dennoch zu hinterfragen und auch mal was neues auszuprobieren.

Im Vorstellungsgespräch überraschen kann helfen

Lass mich nun zum Vorstellungsgespräch kommen. Hier ist mein erster Ratschlag: Mach es nicht alleine! Ich nehme eigentlich immer noch eine Person dazu, idealerweise den potentiellen direkten Vorgesetzten, Teamleiter oder unmittelbaren Kollegen. Es ist einfach so, man bekommt zu zweit einfach mehr mit. Zudem kannst Du Dich dann abwechselnd in eine aktive und eine beobachtende Rolle begeben.

In der aktiven Rolle weiche ich sehr gerne vom Standard ab. Ich versuche bewusst, auch „freche“ Fragen zu stellen und nachzubohren. Die meisten Bewerber haben bestimmte Vorstellungen von einem solchen Gespräch und sind darauf vorbereitet. Das sagt mir dann aber wenig über den Menschen. Deshalb stelle ich dann mal Fragen wie „Wie gehen Sie damit um, wenn ein Vorgesetzter Ihnen Unrecht tut?“ – „Und was, wenn der Chef das ist und Sie absolut genau wissen, dass er Mist erzählt?“.

Dazu kommt, dass ich lieber die richtigen Menschen einstelle, denn Kenntnisse kann man erlernen. Da bohre ich dann gerne mal nach, indem ich mir das ideale Arbeitsumfeld beschreiben lasse, den idealen Arbeitgeber oder die wichtigsten Werte abfrage. Übrigens, dabei wird gerne mal etwas geflunkert. Dem kannst du begegnen, indem Du dann einfach mal nachfragst, woran man den betreffenden Wert jeden Tag bei dem Bewerber erkennen kann. Wenn der Bewerber darauf keine Antwort hat, war es vermutlich nicht sein oder ihr Wert.

Von Heiko Banaszak habe ich in einer tollen Folge des BPS gelernt, dass statistisch Intelligenz und Resilienz wichtige Vorhersagen über die Eignung und den zukünftigen Erfolg zulassen. Da ich selbst das Recruiting mache, geht es bei mir wesentlich weniger wissenschaftlich zu. Eine Frage, die er als Beispiel nannte, benutzte ich seitdem aber regelmäßig und bin ihm dafür sehr dankbar: Er empfahl, den Kandidaten darum zu bitten, eine Situation aus seinem Leben zu beschreiben, in der er sich trotz Widerständen durchgesetzt hat.

Mein letzter Ratschlag an Dich: Korrigier Deine Fehler. Du wirst nicht immer die richtige Auswahl treffen. Du wirst Dich auch mal täuschen lassen. Das ist mir auch passiert. Das ist nicht tragisch, solange Du dann konsequent Deinen Fehler korrigierst. Teamhygiene ist Deine Aufgabe als Nachfolger und Unternehmer, und Du solltest sie ernst nehmen, sogar sehr ernst. Dein Team reagiert sehr sensibel auf sprichwörtliche „faule Äpfel“. Nimmst Du ihn nicht schnell aus dem Korb, gefährdest Du das gesamte Team.

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