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Das positiv-kritische Eltern-Ich als Führungskraft

Manchmal dauert es Jahre, bis Erkenntnisse richtig reifen. Ich habe kürzlich eine wichtige Lektion über Leadership und Unternehmensführung gelernt. Vielleicht hilft sie Dir auch. Es geht um das positiv-kritische Eltern-Ich aus der Transaktionsanalyse.

Transaktionsanalyse kurz erklärt

Damit Du meinen Gedanken nachvollziehen kannst, braucht es eine kurze Erklärung. Die Transaktionsanalyse spricht von mehreren Ich-Zuständen, in denen Du Dich befinden kannst. Das Eltern-Ich, das Kind-Ich und das Erwachsenen-Ich. Das gleiche gilt für Dein Gegenüber. Je nachdem, aus welchem Zustand die Transaktion eingeläutet wird, antwortet ein anderer Zustand, damit die Transaktion entsteht.

Nun wäre es sehr toll, wenn wir alle immer im Erwachsenen-Ich interagieren würden. Das ist aber leider nur selten der Fall. Ganz im Gegenteil. Das Erwachsenen-Ich ist eher der Vermittler zwischen den anderen beiden, meist öfter vorkommenden, Ich-Zuständen.

Komplizierter wird es noch, wenn man bedenkt, dass es verschiedene Arten dieser Zustände gibt. Das Eltern-Ich kann fürsorglich oder kritisch sein, das Kind-Ich rebellisch, angepasst oder frei. In den Begriffen liegt übrigens keine Wertung. Sie alle sind Teil von uns.

Die eigene Prägung steuert unsere Präferenzen

Nun ist man als Führungskraft oft in der Situation, dass das Eltern-Ich angesprochen wird. Ein verunsicherter Mitarbeiter, eine verärgerte Kundin, und noch viele andere Situationen triggern diesen Zustand.

Unsere eigene Vergangenheit hat dabei riesigen Einfluss. Denn jede Spielart der Zustände ist wichtig und hilfreich, je nach Situation. Als Kinder brauchten wir fürsorgliche Eltern. Und wenn wir ehrlich sind, auch manchmal die kritischen, damit wir unser Potenzial entfalten konnten.

Kinder müssen ebenfalls alle Arten bemühen. Das freie Kind lernt, indem es neue Erfahrungen sammelt und experimentiert. Nach einem (vielleicht berechtigten) Donnerwetter war es sinnvoll, ein angepasstes Kind zu sein. Und Regeln auch mal in Frage stellen, zu rebellieren, gehört ebenfalls dazu.

Im besten Fall lernen wir alle Spielarten im Laufe unseres Lebens kennen, in positiver wie negativer Ausprägung.

Was, wenn ein Role Model fehlt?

Die Lektion, die ich lernte, war, dass wir oft keine Vorbilder für bestimmte Spielarten haben. So fehlte mir eine Idee, wie das kritische Eltern-Ich positiv wirken kann. Denn wenn wir ganz ehrlich sind, sind Regeln, Grenzen und Anforderungen manchmal notwendig. Sie helfen uns, einen Rahmen zu erkennen, in dem wir uns entfalten können. Wie das konkret geht, wie es sich anfühlt, ist mir fremd.

Die Folge ist, dass ich als Führungskraft das, was ich besser kenne (zum Beispiel den fürsorglichen Teil des Eltern-Ichs) unbewusst präferiert habe. Das mag sich auch richtig gut anfühlen. Als Führungskraft ist es aber nicht Deine Aufgabe, von allen geliebt zu werden. Es ist Deine Aufgabe, Dein Unternehmen oder Deinen Unternehmensbereich zu führen. Dazu gehört, Rahmen und Regeln vorzugeben, die für andere verbindlich sind – und deren Einhaltung einzufordern und zu kontrollieren.

Lerne aus meinen Fehlern

Vielleicht hilft Dir meine Erkenntnis, Deinen Job besser zu machen. Frag Dich doch mal, ganz privat, ob Deine Prägung vielleicht auch zu dominanten Verhaltensformen geführt hat. Vielleicht erkennst Du Beispiele, in denen Du auch hättest anders reagieren können.

Denn eine Folge ist auch klar: Da Führungskräfte die Kultur eines Unternehmens maßgeblich prägen, fließt ihre eigene persönliche Prägung da mit ein. Unternehmen sind darauf angewiesen, dass sie ihren Kunden Nutzen bringen und damit Geld erwirtschaften. Wenn sich alle lieb haben, ist das gut – solange auch die anderen Dinge funktionieren.

Das ist unsere Verantwortung. Wenn Du Dich also das nächste Mal fragst, warum etwas nicht so passiert, wie Du es Dir vorgestellt hast, kann es hilfreich sein, Dein eigenes Verhalten und Deine eigene Kommunikation näher zu betrachten.

Ein Tipp noch am Ende: Mentoring hat es mir ermöglicht, diese schmerzhafte Lektion zu lernen. Ich kann es, generell, nur empfehlen.

Bildquelle: Stephanie Hofschlaeger  / pixelio.de

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Tod und Trauerfälle im Unternehmen

Durch das WJ-Netzwerk habe ich, vor langer Zeit, Stefan Hund kennengelernt. Als ehemaliger Pastor kennt er sich mit dem Thema Seelsorge gut aus. Anfang letzten Jahres sprachen wir über das Thema “Trauer im Unternehmen“. Das war leider unfreiwillig, denn es hatte bei uns einen Todesfall gegeben. Ein junger Mann, unter 40, starb. Für mich eine neue Herausforderung, neben den eigenen Emotionen.

Tod und Trauer sind leider immer präsent

Es gibt den, etwas geschmacklosen, Scherz, dass nur zwei Dinge sicher sind: Der Tod und das Finanzamt. So bösartig das klingt, es ist wahr.

Als ich die Nachricht erhielt, dass einer meiner Mitarbeiter ins Krankenhaus gekommen ist, war ich noch völlig entspannt. Er hatte sich vorher bei einem Unfall eine relativ harmlose Verletzung zugezogen und befand sich in der Erholung davon. Dass dabei mal etwas schiefgeht, ist normal. Und ein Krankenhaus ist, in einem solchen Fall, der beste Ort für die Person, so mein Denken. Zudem, noch keine 40, das wird schon alles klappen.

Ich loggte mich noch in unseren Chat ein und schrieb ihm scherzhaft, dass er für den vermeidbaren Rückschlag noch Ärger bekommt. Die Annahme: Er liest es ja bald. Allerdings lag ich falsch.

Ein Schock

Nur wenige Stunden später rief mich seine Führungskraft an. Er war im Krankenhaus verstorben. Das war ein Schock.

Obwohl ich genug Erfahrung mit dem Tod habe, kam diese Nachricht absolut unerwartet. Ich wusste gar nicht, wie ich reagieren soll. Dieses Gefühl beschreibt Stefan auch in einem Artikel.

Es fühlte sich einfacher an, mich auf die betriebswirtschaftlichen Implikationen zu beschränken. Wie besetze ich die Stelle nach? Welche Projekte müssen anders verteilt werden? Passt die Teamstruktur dann noch?

Der Schutzmechanismus hielt allerdings nicht lange. Schon bald kamen die Emotionen dazu, die ich zu unterdrücken versuchte. Wir sind ein kleines Unternehmen. Wir haben viele Grillabende, Feiern und tolle Gespräche miteinander verbracht. Die Lücke, die sich auftat, war riesig. Und mir alleine ging es nicht so. Das Team, das jeden Tag mit der Person zu tun hatte, war noch viel stärker betroffen.

Liebe Führungskräfte, moderiert die Trauer

Es ist nun schon lange her und dennoch denke ich oft an ihn. Ob es der ideale Weg war, wie wir letztlich damit umgegangen sind, weiß ich nicht. Aber einige Learnings für Führungskräfte habe ich:

1. Lasst die Trauer zu

Trauer ist enorm wichtig und verschiedene Menschen haben verschiedene Rhythmen, diese zu verarbeiten. Es darf und muss eine Trauerphase geben. Seid für die Leute da. Sprecht ebenfalls mit über die verstorbene Person. Erinnert Euch gemeinsam an schöne Erlebnisse.

2. Moderiert die Trauer

Es kann enorm hilfreich sein, nach der initialen Hochphase der Emotionen ein wenig Moderation auszuüben. Schafft Räume und Rituale (wir haben ein Bild, das uns an den Kollegen erinnert, gemeinsam ausgesucht und erstellt), damit die Trauer ihren Platz bekommt. Vielleicht kann auch ein externer Begleiter wie zum Beispiel Stefan Hund helfen.

3. Nehmt gemeinsam Abschied

Nach der Beisetzung haben wir gemeinsam, inklusive einiger mittlerweile woanders tätiger Kolleginnen und Kollegen, das Grab besucht und Abschied genommen. Das war auch nicht leicht, aber ein wichtiger Abschlussschritt für diese Trauerphase. Ich habe damals ein Wichtelgeschenk, das er mir geschenkt hatte und sehr viel von ihm beinhaltete, auf sein Grab gestellt und einige Worte in aller Privatssphäre gesagt. Das hat es mir leichter gemacht, wieder zum “Alltag” zurückzukehren.

4. Geht voran

Das Ende der Trauerphase heiß nicht, dass man die Person vergessen soll. Das Leben und die Arbeit gehen aber weiter. Als Führungskraft ist es Dein Job, mit Feingefühl aber Klarheit den Fokus wieder zu verschieben – von Ausnahmesituation zurück zur Normalität. Regelmäßige 1on1’s können ein gutes Instrument sein, um immer wieder nach zu hören, wie gut das läuft.

Erinnert Euch, aber lasst es nicht dominieren

Nun ist es schon so lange her. Aber erst heute schreibe ich über dieses wichtige Thema. Ich hoffe, meine Erkenntnisse helfen Euch ein wenig. Denn so unschön das ist, die Frage ist nicht, ob es passiert. Lediglich wann. Der Tod ereilt alle.

Eine persönliche Empfehlung habe ich auch noch zum Schluss: Auch mir kann etwas passieren. Macht für Eure Abteilungen, Firmen, Familien und ähnliches Notfallpläne. Es gibt Vorlagen und Notare, damit alles geregelt ist. Und vielleicht macht ihr auch noch etwas persönliches. Ich schreibe meiner Tochter jede Woche eine A5 Seite in ein Tagebuch, damit sie etwas von mir, ganz persönlich und nur für sie, hat, sollte mir etwas zustoßen.

Bildquelle: PeterFranz  / pixelio.de

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Rollen und Personen – oft identisch, aber doch wichtig zu trennen

Mit dem Wachstum eines Unternehmens kommt fast immer der Zeitpunkt, an dem Aufgabenbereiche exklusiv von bestimmten Menschen wahrgenommen werden. Vorher ist das meist viel gemischter. Der Geschäftsführer arbeitet da noch täglich am Produkt, der Entwickler leistet auch Support und die Marketingfachkraft macht auch gerade den Vertrieb mit. Der Übergang hin zu Rollen birgt einige Tücken.

Rollen werden am besten “auf der grünen Wiese” definiert

Leider ist unser Hirn nicht immer schlau. Gerade, wenn es um das Schaffen von etwas Neuem geht, neigen wir dazu, aus vergangener Erfahrung Rückschlüsse auf die Zukunft zu ziehen.

Das Definieren von Rollen bildet hier keine Ausnahme. Ganz im Gegenteil, unbewusst neigen wir dazu, die Rollenbeschreibung (oft auch Stellen- oder Positionsbeschreibung genannt) implizit so zu definieren, dass es auf den oder die aktuellen Rolleninhaber:in passt.

Darin liegt eine große Gefahr, da eine solche Beschreibung zum einen oftmals unklar ist und zweitens eine echte Übergabe der Rolle unmöglich macht. Und solche Übergaben passieren – denn Menschen wechseln das Unternehmen oder den Arbeitsbereich. Heute noch öfter als früher.

Insofern liegt ein großer Wert darin, Rollen ordentlich und möglichst neutral zu beschreiben. Sonst kommt ein neuer Rolleninhaber, der zwar objektiv gute Arbeit leistet, aber vielleicht nur 80% Überschneidung mit dem Vorgänger hat. Die Folge kann Frust auf allen Seiten sein.

Lass jemand externes darüber lesen!

Der einfachste Weg, ordentliche Rollenbeschreibungen zu erstellen, ist das mit einem Mentor oder einer Mentorin zu tun. Diese Person kann den externen Blickwinkel beitragen, der einem selbst fehlt. Zudem kann eine solche Person auch ganz bewusst immer wieder fragen, ob die jeweiligen Inhalte wirklich Bestandteil der Rolle sind.

Das Ziel dieser Arbeit ist es, analog Personas zum Beispiel im Recruiting, eine klare Definition davon zu erhalten, welche Aufgaben und Verantwortungsbereiche eine bestimmte Rolle im Unternehmen hat.

Dabei solltest Du Dir auch darüber klar werden, dass eierlegende Wollmilchsäue Einbildung sind. Wer diesen Maßstab an seine Rollen anlegt, hat zwar eine klar definierte Nische zum Suchen passender Personen, nur ist diese Nische vermutlich leer.

Besser ist es, die Inhalte der Rolle zu priorisieren. Was ist denn genau Pflicht? Was muss ein Rolleninhaber direkt können? Was kann er oder sie noch lernen? Wo sind optionale Bestandteile?

Das hilft auch beim Recruiting

Diese Arbeit ist anstrengend, aber bringt Dir gleich mehrere Vorteile:

  1. Dein Recruiting ist sehr einfach, denn aus einer guten Rollenbeschreibung kannst Du durch simples Kopieren nahezu perfekte Inhalte für Jobanzeigen herausziehen. Die meisten Anzeigen enthalten einen Abschnitt “Das sind Deine Aufgaben” – den kannst Du damit befüllen.
  2. Gute Rollenbeschreibungen sind auch die Grundlage für interne Fortbildung. Dass ein neues Teammitglied direkt alle Anforderungen zu 100% erfüllt, ist unwahrscheinlich. Legst Du die Rollendefinition daneben, siehst Du direkt, in welche Bereiche von Weiter- und Fortbildung Du investieren kannst, um das Teammitglied bestmöglich zu befähigen.
  3. Und nicht zuletzt, Rollen sind nicht gleich Personen. Personen können Inhaber mehrerer Rollen sein – für die individuelle Karriereplanung und Spezialisierung sind solche Rollen also ein perfektes Mittel, um auf einfache, klare und transparente Art und Weise Aufgaben und Verantwortungsbereiche zu wechseln oder zu verschieben. Das ist immer dann besonders wichtig, wenn eine spezifische Rolle immer mehr Raum einnehmen muss (bspw. Führungsrollen).

Wir haben mittlerweile für fast alles, was im Unternehmen passiert, entsprechende Rollen definiert. Bislang war das eine der besten Entscheidungen im Bereich Struktur, die wir je getroffen haben. Es bringt eine Menge Klarheit und Chancen, Problembereiche zu erkennen und zu beheben.

 

Bildquelle: Stephanie Hofschlaeger // pixelio.de

 

 

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Jahresabschluss 2022

Liebe Leserinnen und Leser,

es ist mal wieder soweit – ein Jahr ist vorbei, ein neues steht vor der Tür. Zeit, ein wenig Resumée in einem Jahresabschluss zu ziehen.

Ein arbeitsreiches Jahr voller Höhen und Tiefen

Ich habe, wie in jedem Jahr, meinen Jahresabschluss wie geplant durchgeführt. Zwar auf mehr Tage verteilt, als mir lieb ist. Manchmal ist das jedoch erforderlich. Das entstandene Review umfasst 13 Seiten. Das passt auch gut zu diesem aufregenden Jahr. Viele Erfolge, einige Niederlagen, wirklich ruhig wird es nie.

Um das mit ein paar Zahlen zu untermauern:

In allen Wochen und an allen Tagen habe ich die rein mathematischen Ziele meines Taskmanagement konstant erreicht und übertroffen. Deshalb schraube ich die 2023 auch hoch. Auf der Projektseite hatte ich für 2022 insgesamt 85 Projekte angedacht, davon ein Dutzend nicht terminiert. Der Rest war jeweils in Quartale und Monate eingeplant. Von diesen 85 habe ich 69 terminierte sowie 4 nicht terminierte Projekte erreicht. Die Erfolgsquote ist damit bei rund 86%.

Ein geplantes und 6 ungeplante habe ich verfehlt. 1 ungeplantes wurde zur Hälfte abgeschlossen, ein anderes hat sich als sachlich falsch erwiesen. 2 Projekte wurden verworfen, 2 weitere in das kommende Jahr geschoben.

2023 steht vor der Tür

Für das kommende Jahr habe ich zurzeit 7 Ziele und 54 geplante und terminierte Projekte. 13 weitere Punkte stehen auf ungeplant. Für jedes Projekt ist mindestens ein “Trigger” zur passenden Zeit in meinem Aufgabensystem. Einzelaufgaben, die mir bekannt sind, habe ich natürlich ebenfalls jetzt schon darin aufgenommen.

Technisch umgesetzt sieht das so aus:

Wenig verwunderlich ist, dass je weiter hinten im Jahr, desto leerer und ungenauer wird das System. Durch das, was im Laufe des Jahres passiert, füllt sich das aber in aller Regel problemlos, und je näher die jeweiligen Monate kommen, desto genauer sind sie planbar. Deshalb ziehe ich mir auch zu Jahresbeginn davon eine Art Backup, um es am Jahresende mit der Realität zu vergleichen.

Blog und weitere Aussichten

Was mich besonders freut, ist dass mein Blog unter der Vielzahl an Ereignissen nicht gelitten hat. Ich habe meinen zweiwöchentlichen Rhythmus konstant eingehalten. Und ich plane, das auch kommendes Jahr zu tun, wie gewohnt mit Themen rund um Leadership Development und persönliche Produktivität. Natürlich wird auch das ein oder andere Sonderthema dabei sein. Zum Thema Stempel”pflicht” gibt es zum Beispiel garantiert ein Update mit den Erlebnissen diesen Jahres.

Bis dahin wünsche ich Dir von Herzen einen ruhigen, aber schönen Start in 2023 und natürlich überhaupt ein erfolgreiches Jahr. Falls Du für 2023 Wünsche und Ideen für meinen Blog hast, lass es mich gerne wissen – oder gerne auch, wie Dein Jahresabschluss aussieht!

Bildquelle: Erwin Lorenzen  / pixelio.de

 

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Coaching bei konkreten Problemen fühlt sich nur gut an

Meine Mentorin, Françoise Hontoy, schreibt in ihrem Blog über das Ziel von Coaching. Und, in meinen Augen, hat sie Recht. Wir geben zuviel Geld für ein gutes Gefühl, aber nicht gutes Coaching aus!

Konkrete Probleme erfordern konkrete Lösungen

Es ist völlig unstrittig, dass im Alltag ganz konkrete Probleme auftauchen. Wenn das der Fall ist, sucht man als Nachwuchsführungskraft nach konkreten Lösungen. Wie schön und einfach ist es dann, wenn der eigene Coach vielleicht Expertise im konkreten Problemfeld hat!

Es liegt dann nahe, den Coach in die Lösung mit einzubeziehen, und Coaches lassen sich oft auch gerne darauf ein. Denn es ist ein gutes Gefühl, an etwas konkretem zu arbeiten, mit einem messbaren Ergebnis am Ende.

Leider verfehlt der Coach damit sein wichtigstes Ziel.

Hilfe zur Selbsthilfe

Die Arbeit eines Coaches, ähnlich wie die einer Führungskraft, hat ein viel wichtigeres Ziel: Sich selbst unnötig zu machen. Deshalb ist es wichtig, das immer im Auge zu behalten, wenn man selbst coacht, oder diese Leistung in Anspruch nimmt. Es gibt immer akute Probleme, die es zu lösen gilt.

Die bezahlte Zeit eines Coaches darauf zu verwenden klingt erst einmal plausibel, erhöht aber eigentlich die Abhängigkeit von dieser Person. Stattdessen sollte bei einem guten Coaching oder Mentoring das Gegenteil im Fokus stehen. Idealerweise hilft ein Mentor dabei, den eigenen Werkzeugkasten derart zu vergrößern, dass man selbst mit den anstehenden Herausforderungen umgehen kann.

Leadership ist auch eine Art Coaching

Damit schließt sich auch der Kreis zu meinem Leadership-Thema. Denn als Führungskraft ist es ebenfalls meine Aufgabe, Menschen bei ihrer Entwicklung zu helfen – nur eben im Unternehmen. Mein größter Erfolg in dem Job ist es, wenn ich ein Jahr Sabbatical machen kann, ohne dass das am Ergebnis des Unternehmens etwas ändert.

Dieses Bild immer wieder zu verinnerlichen, aktuelle Probleme zuzulassen ohne sie dominieren zu lassen, sie stattdessen als Ausgangspunkt für Lerninhalte verwenden. Das sind die Kennzeichen eines guten Coaches, und einer guten Führungskraft.

Ein guter Mentor kann helfen, diese Entwicklung voranzutreiben.

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