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Jahresrückblick 2023: Back to Bear

Das Jahr 2023 neigt sich dem Ende zu und damit ist es wieder Zeit, meine Review zu machen und das folgende Jahr zu planen. Das ist auch der letzte Blog für dieses Jahr. In jedem der vergangenen Jahre schrieb ich in meinem Jahresrückblick, das Jahr sei anstrengend gewesen. Somit hält sich der Mehrwert in Grenzen – denn auch 2023 begann die Review damit. Von 104 geplanten Projekten unterschiedlicher Größe habe ich 94, also knapp über 90%, erreicht, zwei davon verspätet. Zwei Wunschprojekte, die ich schon lange auf der Liste habe, fielen auch in diesem Jahr dem Zeitdruck zum Opfer. Dennoch kann ich auf diese Quote stolz sein – und habe daraus gelernt, denn die Zahl für 2024 ist einfach niedriger.

16 Seiten fassen das Jahr zusammen

Zwei Seiten mehr als noch 2022, und damit ein neuer Rekord. Die Verschriftlichung der Review, nachdem ich vorher den ganzen Kalender und mein Tagebuch gesichtet hatte, hat es in sich. So viel ist dieses Jahr passiert, dass es mir schwer fällt, nur einige Highlights zu benennen.

Worauf ich sehr stolz bin, ist die Struktur, die mein Team und ich in unsere Prozesse gebracht haben. Versteht mich nicht falsch, Prozesse dürfen kein Selbstzweck sein. Aber wenn sie helfen, effektiver zu arbeiten, sind Prozesse ein positiver Rahmen, der Stabilität gibt. Die Zertifizierung nach DIN ISO 9001 mit ganzen zwei Stunden Nacharbeit ist ein Beleg für die gute Vorarbeit der vergangenen Jahre. Der Rahmen ist auch wichtig, weil wir noch wachsen wollen. Je stabiler die Prozesse, desto mehr können sich neue Mitarbeitende auch auf den Inhalt der Arbeit konzentrieren. Und das wird kommendes Jahr wichtig, denn wir wollen noch einmal wachsen!

Ebenso stolz macht mich die Entwicklung meines Teams. Alle haben, in verschiedenen Bereichen, große Fortschritte gemacht und viel gelernt. Das ist mir auch wichtig, denn in unserer Branche bedeutet Stillstand einen Rückschritt. Gleichzeitig war es aber auch anstrengend, denn uns sind auch einige Fehler in der Planung passiert. Ob sich das ganz verhindern lässt, weiß ich nicht. Wir arbeiten aber daran, dass es noch weniger wird.

Kofferträger zu sein macht Spaß

Wer meinen Blog länger ließt, weiß auch, dass ich ehrenamtlich sehr aktiv bin. Dass es dieses Jahr wieder IHK-Prüfungen gab und der Förderverein der Grundschule dabei hilft, ein grünes Klassenzimmer zu schaffen, ist toll.

Mein größtes Erlebnis war es aber, der Kofferträger zu sein. Als Helfer in zweiter Reihe bei JCI Germany habe ich viel erlebt. Die neue Rolle mit ihrer Unterstützungsleistung war zunächst gewöhnungsbedürftig, stellte sich aber als sehr erfüllend heraus. So durfte ich im Hintergrund viel organisieren und mitwirken, ohne in vorderster Reihe zu stehen. 

Ich habe dabei auch viele wunderbare Erlebnisse gehabt, von der Europakonferenz in Bukarest über die Bundeskonferenz in Heilbronn bis hin zum Jahresabschluss bei der Boar Conference in Travemünde, es waren genug Highlights dabei.

Man lernt am meisten, wenn man jemand etwas beibringt

In diesem Jahr habe ich einen Klienten in den Bereichen Selbstorganisation und Leadership Development begleiten dürfen. Das war sehr erfüllend. Seine Fortschritte waren enorm und kamen in einer Geschwindigkeit, die mich überrascht hat. Diese Arbeit hat mir großen Spaß bereitet und mir selbst auch viel an neuem Wissen gegeben.

Das schönste allerdings war eine extrem wertschätzende Mail zum Jahresende mit der Bitte, die Zusammenarbeit auch kommendes Jahr, dann mit mehr Fokus auf Kommunikation und Leadership, fortzusetzen. Darauf freue ich mich auch sehr!

2024 steht vor der Tür – was sich ändert

Mein eigenes Produktivitätssystem war in diesem Jahr ziemlich stabil. Ehrlicherweise hatte ich auch viel zu wenig Zeit, mit neuen Tools zu spielen, um größere Änderungen vorzunehmen. Eine Sache ist mir aber klar geworden: Das Werkzeug sollte möglichst wenig Optionen bieten. Ich habe mich dabei ertappt, wie ich mein Werkzeug für PKM, Obsidian, durch die vielen Optionen, die es dank Plugins bietet, immer weiter aufgebläht habe. Nur, dass diese Dinge gar keinen Mehrwert hatten. Kurz gesagt, ich habe am Werkzeug gearbeitet, statt im Werkzeug.

Deshalb habe ich die Chance genutzt und bin zum Jahresende hin mit meinem PKM wieder zurück zu Bear, mittlerweile in Version 2.0, gewechselt. Das Werkzeug kann viel weniger als Obsidian. Eigentlich kann man damit nur schön und einfach schreiben. Genau richtig! So liegt mein Fokus wieder auf dem Inhalt, statt dem Rahmen.

Übersicht war teilweise mangelhaft

Ein Faktor in meinem System ist auch die Projektliste, die ich jedes Jahr aufs neue erstelle und schon einmal beschrieben habe. Mit dieser war ich dieses Jahr unzufrieden. Ich habe versucht, sie in Todoist, Obsidian und Bear umzusetzen. Keine der Lösungen war hilfreich.

Das lag daran, dass sie eigentlich ein lebendes Werkzeug ist (was aufgrund statischer Tabellen kaum funktionierte) und sie viele Informationen enthielt, die nicht hilfreich waren. Das Ziel, das ich damit erreichen wollte, nämlich zu sehen, was mal mein Plan war und wie er sich mit der Zeit verändert hat, war so nicht zu erreichen. Nachdem ich lange gerätselt habe und ganz praktisch unklar war, wie es im Alltag, bei der Weekly Review, hilfreich sein soll, habe ich mich gestern dafür entschieden, es ganz „oldschool“ zu machen. 

Keine hippen Tools, kein tolle Optik – ich habe mir einfach eine Excelliste gebastelt, diese ganz normal validiert und die Starttrigger an die passende Stelle in Todoist gepackt, und dann eine Kopie des Blattes angelegt. Dieses zeigt also den Planungsstand zu Beginn des Jahres, während alles, was noch passiert, in das „lebende“ Blatt kommt. Das ganze garniert mit einer Pivottabelle, damit ich noch schneller filtern kann – fertig. Ich bin gespannt, wie ich am Ende von 2024 darüber berichte.

Meine Wünsche für 2024

Ich wünsche mir für kommendes Jahr jede Menge. Damit das passieren kann, nehme ich mir auch viel vor. Was allerdings definitiv sein muss, ist mehr Urlaub. Davon hatte ich in 2023 zu wenig und das habe ich gemerkt.

Gleichzeitig möchte ich mit meinem Unternehmen weiter voran kommen. Wir haben uns große Ziele gesteckt und wissen, dass viel Arbeit darin ist. Meine Überzeugung ist aber, dass wir diese Ziele brauchen, um uns in die richtige Richtung zu bewegen. 

Und dann gibt es natürlich auch noch den Blog. Auch 2023 lief er wie ein Uhrwerk, allerdings, wenn ich ganz ehrlich bin, manchmal „unter Schmerzen“, wenn auf den letzten Drücker noch ein Beitrag fehlte. Deshalb nehme ich mir für kommendes Jahr „nur“ vor, dass er auch konstant, alle zwei Wochen, einen neuen Beitrag enthält.

Frohe Festtage und einen guten Start ins neue Jahr

Dir, lieber Leser, liebe Leserin, wünsche ich nun erholsame Feiertage, gutes Essen, Entspannung und Freude. Und natürlich einen guten Start ins neue Jahr!

Mein nächster Blog wird dann voraussichtlich Mitte Januar erscheinen, da erfahrungsgemäß um den Jahreswechsel herum noch so viel Arbeit ist, dass die Zeit dafür zu knapp wird.

 

Bildquelle: Verena N.  / pixelio.de

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Entspannung ist wichtig für Leistung

Dieses Jahr hat viel Kraft gekostet. Mit meiner anstehenden Jahresreview, die ich jedes Jahr mache, weiß ich bereits jetzt, welcher Satzbestandteil öfter darin vorkommen wird: „…das war anstrengend“. Für die kommenden Jahre, und für Leadership, erwächst daraus eine wichtige Erkenntnis.

Ja, es darf auch mal mehr als 100% sein

Die Erkenntnis, dass Entspannung wichtig ist, ist nun wirklich keine „Rocket Science“. Das Bundesurlaubsgesetz sagt das, der gesunde Menschenverstand auch. Bevor ich darauf eingehe, möchte ich zuerst eine Lanze für die Anspannung brechen.

Die allermeisten Menschen brauchen ein gewisses Maß an Last, in dem sie sich wohlfühlen. 80, 90% sind Zahlen, die öfter genannt werden. Das verstehe ich, und habe diese Phasen natürlich auch. Es ist unmöglich, konstant über 100% zu bringen. Gesund erst recht nicht.

Gleichzeitig ist es aus meiner Sicht aber auch wichtig, gelegentlich über die bisherigen eigenen Grenzen zu gehen. Die Betonung liegt auf „bisherige“. Es hat ein wenig was von Fitnessstudio. Wenn ich dort immer nur so lange Übungen mache, wie ich mich wohl fühle, werde ich die Limits, also das, was meine 100% sind, niemals erweitern.

Persönliches Wachstum erfordert über die Grenze zu gehen

Genauso ist es auch bei allem anderen, zum Beispiel im Arbeitsleben. Wer sich immer innerhalb seiner Limits bewegt (das, was gerne mal Komfortzone, etwas despektierlich, genannt wird), dehnt diese Limits niemals aus.

Das Ergebnis ist mangelnde, weil nicht vorhandene Weiterentwicklung. Um diese zu ermöglichen müssen wir die Grenzen erreichen und überschreiten, seien es körperliche oder mentale Grenzen. Es ist wie jedes Muskeltraining, nur dass dieser „Muskel“ das Gehirn ist.

Für das Training braucht es Anspannung (das Überschreiten der bisherigen Grenzen) und Entspannung.

Achte auf Dich und auf andere

Für Führungskräfte erwächst daraus eine besondere Verantwortung. Sie können anderen bei der Entwicklung helfen, indem sie für diese Anspannung sorgen. Neue Verantwortungsbereiche, neue Themen, neue Projekte, all das kann dazu dienen, einen anderen Menschen an seine oder ihre Grenzen heranzuführen – und, mit Hilfe durch die Führungskraft, diesen Schritt erfolgreich zu bewältigen.

Gleichzeitig bringt es auch die Verantwortung mit sich, für die notwendige Entspannung zu sorgen. Achtet auf Eure Mitarbeitenden. Sorgt dafür, dass sie Urlaub machen (ungestört!), unterstützt es durch ordentliche Übergabeprozesse und Wissensverteilung. Auf diesem Wege werdet Ihr dem Anspruch an Leadership gerecht.

Denkt an das Vorbild

Und eines sollte man dabei nicht vergessen: Sich selbst! Wenn man Wasser predigt („Macht bloß Euren Urlaub!“) und Wein trinkt (selbst keinen machen) ist das nicht nur ein schlechtes Vorbild.

Die Dissonanz zwischen Worten und Taten führt dazu, dass andere diese Handlungsweise imitieren, wie ich vor einiger Zeit gebloggt habe. Das Ergebnis mag kurzfristig attraktiv sein, da ein hohes Leistungsniveau erreicht wird. Langfristig führt es zu ausgebrannten Menschen, deren Leistungsvermögen dauerhaft sinkt.

Es ist wie so oft im Leben: Zu wenig ist nicht gut, zu viel auch nicht. Die Mischung macht es!

 

PS: Ich werde dieses Jahr, wie auch schon vergangene, mit einem Jahresrückblick beenden. Dieser erscheint voraussichtlich am 20. Dezember 2023, dann ist erst mal Pause bis nach dem Jahreswechsel.

 

Bildquelle: Rainer Sturm  / pixelio.de

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Mitarbeitende spiegeln ihre Vorgesetzten

Ich könnte diesen Blogbeitrag eigentlich in einem Satz zusammenfassen: „Wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus“. Aber das wäre etwas simpel und platt – und wenig hilfreich.

Jede Führungskraft hat das Team, das sie verdient

Der Satz von Bernd Geropp ist, unverändert, wahr. Es gibt noch viele Abwandlungen und Ergänzungen dieser Wahrheit – von den bekannten B-Führungskräften, die C-Mitarbeitende einstellen, oder von den zahlreichen Erfahrungen geschädigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Was mir jedoch wichtiger ist, ist meine Erkenntnis darüber, wie jedes noch so alltägliche Handeln von Führungskräften das befördert. Es geht dabei nicht um große Versammlungen mit riesigen Fauxpas. Ganz im Gegenteil. Es geht um die alltäglichen Gespräche, Gewohnheiten und präferierten Handlungsweisen.

Die Führungskraft als Problemlöser und Vorbild

Ein recht häufig vorkommendes Bild ist das der Führungskraft, die auftretende Herausforderungen schnell und effizient löst. Die logische Folge: Das Team verlässt sich auf diesen Skill. Je öfter es gut funktioniert, desto abhängiger werden sie davon.

Spannender ist allerdings die Betrachtung der Kommunikation. Unter Druck, einem kurzfristig auftretenden Problem, passiert es Führungskräften oft, dass sie die Entscheidung an sich nehmen und kurzfristig handeln.

Das ist erst einmal nichts schlechtes. Entscheidungen zu treffen ist eine der Aufgaben von Führung. Die Auswirkungen können allerdings viel gravierender sein, als es den Anschein hat. Denn mit dem schnellen Verantwortung auf sich zentralisieren gibt man dem Team ein Bild davon, wie man führt. Dieses Bild spiegeln dann die Mitarbeitenden.

Die logische Folge ist eine Organisation, bei der Entscheidungen immer nach oben hin zentralisiert werden.

Ja, und?

Die meisten Führungskräfte, die ich kenne, wünschen sich Teams, die auf möglichst niedriger Ebene selbständig Entscheidungen treffen.

Hier schließt sich der Kreis: Wenn ich dem Team vorlebe, dass unter Druck eine schnelle Entscheidung, unter Umständen ohne vollständige Information, getroffen wird, werden es mir die Mitarbeitenden nachmachen. 

Besser, wenn auch viel schwerer, ist es, durch Fragen alle notwendigen Informationen zu sammeln und dann, ganz bewusst, zu entscheiden, wohin die Entscheidung gehört. Vielleicht zu Dir. Aber vermutlich auch nicht.

Ganz besonders kritisch ist es übrigens dann, wenn durch dieses Verhalten bereits getroffene Entscheidungen oder Prozesse übergangen werden. So unangenehm sich der Rahmen, den Prozesse darstellen, manchmal anfühlen mag, so wichtig ist es doch, dass Führungskräfte seine Einhaltung vorleben. Und gegebenenfalls, an richtiger Stelle, den Rahmen wenn nötig verändern und neu gestalten.

Bildquelle: C.Kleger  / pixelio.de

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Das positiv-kritische Eltern-Ich als Führungskraft

Manchmal dauert es Jahre, bis Erkenntnisse richtig reifen. Ich habe kürzlich eine wichtige Lektion über Leadership und Unternehmensführung gelernt. Vielleicht hilft sie Dir auch. Es geht um das positiv-kritische Eltern-Ich aus der Transaktionsanalyse.

Transaktionsanalyse kurz erklärt

Damit Du meinen Gedanken nachvollziehen kannst, braucht es eine kurze Erklärung. Die Transaktionsanalyse spricht von mehreren Ich-Zuständen, in denen Du Dich befinden kannst. Das Eltern-Ich, das Kind-Ich und das Erwachsenen-Ich. Das gleiche gilt für Dein Gegenüber. Je nachdem, aus welchem Zustand die Transaktion eingeläutet wird, antwortet ein anderer Zustand, damit die Transaktion entsteht.

Nun wäre es sehr toll, wenn wir alle immer im Erwachsenen-Ich interagieren würden. Das ist aber leider nur selten der Fall. Ganz im Gegenteil. Das Erwachsenen-Ich ist eher der Vermittler zwischen den anderen beiden, meist öfter vorkommenden, Ich-Zuständen.

Komplizierter wird es noch, wenn man bedenkt, dass es verschiedene Arten dieser Zustände gibt. Das Eltern-Ich kann fürsorglich oder kritisch sein, das Kind-Ich rebellisch, angepasst oder frei. In den Begriffen liegt übrigens keine Wertung. Sie alle sind Teil von uns.

Die eigene Prägung steuert unsere Präferenzen

Nun ist man als Führungskraft oft in der Situation, dass das Eltern-Ich angesprochen wird. Ein verunsicherter Mitarbeiter, eine verärgerte Kundin, und noch viele andere Situationen triggern diesen Zustand.

Unsere eigene Vergangenheit hat dabei riesigen Einfluss. Denn jede Spielart der Zustände ist wichtig und hilfreich, je nach Situation. Als Kinder brauchten wir fürsorgliche Eltern. Und wenn wir ehrlich sind, auch manchmal die kritischen, damit wir unser Potenzial entfalten konnten.

Kinder müssen ebenfalls alle Arten bemühen. Das freie Kind lernt, indem es neue Erfahrungen sammelt und experimentiert. Nach einem (vielleicht berechtigten) Donnerwetter war es sinnvoll, ein angepasstes Kind zu sein. Und Regeln auch mal in Frage stellen, zu rebellieren, gehört ebenfalls dazu.

Im besten Fall lernen wir alle Spielarten im Laufe unseres Lebens kennen, in positiver wie negativer Ausprägung.

Was, wenn ein Role Model fehlt?

Die Lektion, die ich lernte, war, dass wir oft keine Vorbilder für bestimmte Spielarten haben. So fehlte mir eine Idee, wie das kritische Eltern-Ich positiv wirken kann. Denn wenn wir ganz ehrlich sind, sind Regeln, Grenzen und Anforderungen manchmal notwendig. Sie helfen uns, einen Rahmen zu erkennen, in dem wir uns entfalten können. Wie das konkret geht, wie es sich anfühlt, ist mir fremd.

Die Folge ist, dass ich als Führungskraft das, was ich besser kenne (zum Beispiel den fürsorglichen Teil des Eltern-Ichs) unbewusst präferiert habe. Das mag sich auch richtig gut anfühlen. Als Führungskraft ist es aber nicht Deine Aufgabe, von allen geliebt zu werden. Es ist Deine Aufgabe, Dein Unternehmen oder Deinen Unternehmensbereich zu führen. Dazu gehört, Rahmen und Regeln vorzugeben, die für andere verbindlich sind – und deren Einhaltung einzufordern und zu kontrollieren.

Lerne aus meinen Fehlern

Vielleicht hilft Dir meine Erkenntnis, Deinen Job besser zu machen. Frag Dich doch mal, ganz privat, ob Deine Prägung vielleicht auch zu dominanten Verhaltensformen geführt hat. Vielleicht erkennst Du Beispiele, in denen Du auch hättest anders reagieren können.

Denn eine Folge ist auch klar: Da Führungskräfte die Kultur eines Unternehmens maßgeblich prägen, fließt ihre eigene persönliche Prägung da mit ein. Unternehmen sind darauf angewiesen, dass sie ihren Kunden Nutzen bringen und damit Geld erwirtschaften. Wenn sich alle lieb haben, ist das gut – solange auch die anderen Dinge funktionieren.

Das ist unsere Verantwortung. Wenn Du Dich also das nächste Mal fragst, warum etwas nicht so passiert, wie Du es Dir vorgestellt hast, kann es hilfreich sein, Dein eigenes Verhalten und Deine eigene Kommunikation näher zu betrachten.

Ein Tipp noch am Ende: Mentoring hat es mir ermöglicht, diese schmerzhafte Lektion zu lernen. Ich kann es, generell, nur empfehlen.

Bildquelle: Stephanie Hofschlaeger  / pixelio.de

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Tod und Trauerfälle im Unternehmen

Durch das WJ-Netzwerk habe ich, vor langer Zeit, Stefan Hund kennengelernt. Als ehemaliger Pastor kennt er sich mit dem Thema Seelsorge gut aus. Anfang letzten Jahres sprachen wir über das Thema “Trauer im Unternehmen“. Das war leider unfreiwillig, denn es hatte bei uns einen Todesfall gegeben. Ein junger Mann, unter 40, starb. Für mich eine neue Herausforderung, neben den eigenen Emotionen.

Tod und Trauer sind leider immer präsent

Es gibt den, etwas geschmacklosen, Scherz, dass nur zwei Dinge sicher sind: Der Tod und das Finanzamt. So bösartig das klingt, es ist wahr.

Als ich die Nachricht erhielt, dass einer meiner Mitarbeiter ins Krankenhaus gekommen ist, war ich noch völlig entspannt. Er hatte sich vorher bei einem Unfall eine relativ harmlose Verletzung zugezogen und befand sich in der Erholung davon. Dass dabei mal etwas schiefgeht, ist normal. Und ein Krankenhaus ist, in einem solchen Fall, der beste Ort für die Person, so mein Denken. Zudem, noch keine 40, das wird schon alles klappen.

Ich loggte mich noch in unseren Chat ein und schrieb ihm scherzhaft, dass er für den vermeidbaren Rückschlag noch Ärger bekommt. Die Annahme: Er liest es ja bald. Allerdings lag ich falsch.

Ein Schock

Nur wenige Stunden später rief mich seine Führungskraft an. Er war im Krankenhaus verstorben. Das war ein Schock.

Obwohl ich genug Erfahrung mit dem Tod habe, kam diese Nachricht absolut unerwartet. Ich wusste gar nicht, wie ich reagieren soll. Dieses Gefühl beschreibt Stefan auch in einem Artikel.

Es fühlte sich einfacher an, mich auf die betriebswirtschaftlichen Implikationen zu beschränken. Wie besetze ich die Stelle nach? Welche Projekte müssen anders verteilt werden? Passt die Teamstruktur dann noch?

Der Schutzmechanismus hielt allerdings nicht lange. Schon bald kamen die Emotionen dazu, die ich zu unterdrücken versuchte. Wir sind ein kleines Unternehmen. Wir haben viele Grillabende, Feiern und tolle Gespräche miteinander verbracht. Die Lücke, die sich auftat, war riesig. Und mir alleine ging es nicht so. Das Team, das jeden Tag mit der Person zu tun hatte, war noch viel stärker betroffen.

Liebe Führungskräfte, moderiert die Trauer

Es ist nun schon lange her und dennoch denke ich oft an ihn. Ob es der ideale Weg war, wie wir letztlich damit umgegangen sind, weiß ich nicht. Aber einige Learnings für Führungskräfte habe ich:

1. Lasst die Trauer zu

Trauer ist enorm wichtig und verschiedene Menschen haben verschiedene Rhythmen, diese zu verarbeiten. Es darf und muss eine Trauerphase geben. Seid für die Leute da. Sprecht ebenfalls mit über die verstorbene Person. Erinnert Euch gemeinsam an schöne Erlebnisse.

2. Moderiert die Trauer

Es kann enorm hilfreich sein, nach der initialen Hochphase der Emotionen ein wenig Moderation auszuüben. Schafft Räume und Rituale (wir haben ein Bild, das uns an den Kollegen erinnert, gemeinsam ausgesucht und erstellt), damit die Trauer ihren Platz bekommt. Vielleicht kann auch ein externer Begleiter wie zum Beispiel Stefan Hund helfen.

3. Nehmt gemeinsam Abschied

Nach der Beisetzung haben wir gemeinsam, inklusive einiger mittlerweile woanders tätiger Kolleginnen und Kollegen, das Grab besucht und Abschied genommen. Das war auch nicht leicht, aber ein wichtiger Abschlussschritt für diese Trauerphase. Ich habe damals ein Wichtelgeschenk, das er mir geschenkt hatte und sehr viel von ihm beinhaltete, auf sein Grab gestellt und einige Worte in aller Privatssphäre gesagt. Das hat es mir leichter gemacht, wieder zum “Alltag” zurückzukehren.

4. Geht voran

Das Ende der Trauerphase heiß nicht, dass man die Person vergessen soll. Das Leben und die Arbeit gehen aber weiter. Als Führungskraft ist es Dein Job, mit Feingefühl aber Klarheit den Fokus wieder zu verschieben – von Ausnahmesituation zurück zur Normalität. Regelmäßige 1on1’s können ein gutes Instrument sein, um immer wieder nach zu hören, wie gut das läuft.

Erinnert Euch, aber lasst es nicht dominieren

Nun ist es schon so lange her. Aber erst heute schreibe ich über dieses wichtige Thema. Ich hoffe, meine Erkenntnisse helfen Euch ein wenig. Denn so unschön das ist, die Frage ist nicht, ob es passiert. Lediglich wann. Der Tod ereilt alle.

Eine persönliche Empfehlung habe ich auch noch zum Schluss: Auch mir kann etwas passieren. Macht für Eure Abteilungen, Firmen, Familien und ähnliches Notfallpläne. Es gibt Vorlagen und Notare, damit alles geregelt ist. Und vielleicht macht ihr auch noch etwas persönliches. Ich schreibe meiner Tochter jede Woche eine A5 Seite in ein Tagebuch, damit sie etwas von mir, ganz persönlich und nur für sie, hat, sollte mir etwas zustoßen.

Bildquelle: PeterFranz  / pixelio.de

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