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Hinweis: Für die, die lieber hören als lesen, gibt es dieses Thema auch als Episode bei Follow-Up.fm

Wer in der Episode 25 meines Podcasts genau hingehört hat, dem ist aufgefallen, dass ich auch Freunde im Unternehmen habe. Angesichts immer größerer Herausforderungen im Recruiting ist es auch wichtig, darüber zu sprechen. Den eigenen Freundes- oder Bekanntenkreis als Option auszuschließen, ist, wie sich vor einem Marathon in den eigenen Fuß zu schießen. Nicht besonders schlau. Allerdings gibt es dabei einige Herausforderungen, die Du vielleicht auf dem Schirm haben solltest, und darüber möchte ich heute schreiben.

Risiken, die Du kennen solltest

Beginnen wir bei den Risiken, die mit Freunden im Unternehmen verbunden sind. Das offensichtlichste ist, dass Du vielleicht eines Tages derjenige bist, der sie entlassen muss. Die Entlassung eines Menschen ist für beide Seiten keine angenehme Situation, über die ich auch schon einmal gebloggt habe. Für eine Freundschaft kann sie auch das Ende bedeuten. Was auch passieren kann, ist dass Euer Verhältnis sich entweder nur noch um die Arbeit dreht (was effektiv das Ende der Freundschaft zugunsten eines Teamverhältnisses bedeutet), oder umgekehrt, dass persönliches in das Unternehmen gebracht wird. Beides ist schädlich.

Weniger offensichtlich ist das dritte Risiko. Durch die, unter Umständen lange, Freundschaft, geht man natürlich anders miteinander um, als mit anderen Teammitgliedern, zu denen kein enges persönliches Verhältnis besteht. Das kann beidseitig schädlich sein. Du, als Nachfolger und Unternehmer, behandelst nicht alle gleich. Der Rest des Teams merkt das natürlich – wenn es nicht thematisiert wird, kann das zu Unzufriedenheit führen, weil eine wie auch immer geartete Bevorzugung bewusst oder unbewusst unterstellt wird. Umgekehrt ist es für Dich auch nicht immer einfach, wenn Du aus dem Team nicht gleichartig behandelt wirst. Ein Freund nimmt sich vielleicht mehr raus, findet andere Worte oder nutzt sein Wissen, um bestimmte Hebel bei Dir zu bewegen. Das kann bei Dir, aber auch bei anderen, komplett falsch ankommen

Es gibt auch viele Vorteile

Natürlich hat es nicht nur Nachteile, Freunde ins Unternehmen zu holen, ganz im Gegenteil. Bei Freunden sparst Du Dir viele Hürden beim Recruiting. Im eigenen Interesse kannst Du einfach offen über alles sprechen, von Erwartung bis Gehalt, und damit viele potentielle Streitpunkte direkt eliminieren. Es ist für beide Seiten deutlich einfacher, diese Dinge auszutauschen. Je nach Position kann das besondere Vertrauen, dass eine gewachsene Freundschaft mit sich bringt, von großem Vorteil sein. Die Abwägung, was in welcher Situation wem anzuvertrauen ist, wird dadurch beschleunigt.

Dazu kommt, dass Du von Freunden vermutlich sehr viel öfter und direkter Feedback bekommst, als von anderen. Das ist jedenfalls meine Erfahrung. Das ist nicht immer einfach, speziell wenn es sich um Kritik handelt, gibt Dir aber unheimlich gute Einblicke, an welchen Stellen Du arbeiten musst. Diese Art von Feedback hättest Du ohne die persönliche Beziehung nicht. Ein letzter Vorteil, der mir immer wieder auffällt, ist, dass sich die persönliche Beziehung, und das Herzblut, das darin steckt, sich auch auf das Unternehmen überträgt. Es mag auch an meiner konkreten Erfahrung liegen und nicht übertragbar sein, sollte aber erwähnt werden: Freunde scheinen im besonderen Maße für das gemeinsame Projekt zu brennen.

Was Du tun kannst, damit das gemeinsame Projekt erfolgreich ist

Unter der Prämisse, dass Du das, was Du gerade gelesen hast, für sinnvoll erachtest und vielleicht auch passende Menschen in Deinem Freundeskreis hast… was habe ich an Tipps für Dich, damit das auch gut klappt?

Mein erster Tipp ist Transparenz. Wenn ein Freund oder eine Freundin ins Unternehmen kommt und sich dem Rest des Teams vorstellt, empfehle ich Dir, gleich klar zu stellen, dass es eine persönliche Bekanntschaft gibt. Transparenz schafft Vertrauen und Du vermeidest so Missverständnisse, insbesondere wenn das restliche Team eine andere Art der Kommunikation untereinander wahrnimmt. Das gilt natürlich auch, und zwar ganz besonders, im Hinblick auf spätere Zugänge. Ich denke, jedem neuen Mitarbeiter, jeder neuen Mitarbeiterin, ist klar, dass er oder sie nicht von Tag eins an das gleiche Verhältnis hat, wie der Teil des Teams, der Dich schon länger kennt. Sie nehmen aber im besonderen Maße auch vorhandene Unterschiede, bspw. durch Freundschaften, wahr. Wir hatten kürzlich den Fall, dass mein Freund mich in einem Meeting, bei dem auch ein neuer dabei war, relativ hart angegangen hat. Das habe ich im Gespräch dann thematisiert. Damit das nicht zu Schwierigkeiten führt, solltest Du auch mit späteren Zugängen das gleiche tun, nämlich sie über eventuelle persönliche Beziehungen informieren.

Die Freundschaft ändert sich – pflegt sie!

Eure Freundschaft wird sich verändern, das ist normal. Wenn man auch viel Zeit in einem Unternehmen zusammen verbringt, tritt sie manchmal in den Hintergrund. Wirklich vermeiden lässt sich das, denke ich, nicht. Du kannst Dir aber ganz bewusst Freundeszeit nehmen, in der es nur um Euch geht. Nicht die Firma, nicht das Produkt, nicht Kolleginnen und Kollegen, sondern nur um Eure Freundschaft und deren Pflege.

Mein letzter Tipp ist vielleicht die größte Herausforderung für Dich. Du solltest Dir klar sein, dass Du bei Freunden besonders sensibel für den Umgang miteinander sein musst, sowohl direkt, als auch in Gegenwart anderer. Deine Aufgabe als Nachfolger und Unternehmer ist es, hier mit Beispiel voran zu gehen und klar zu machen, welche Form des Umgangs Du erwartest und diese hier ganz besonders vorzuleben. Meine Empfehlung ist es, sie so professionell zu halten, wie es geht – der Eindruck von Bevorzugung, in egal welcher Hinsicht, birgt das Risiko, Dein Team nachhaltig zu schädigen. Es ist also in Deinem Interesse und in Deiner Macht, die Vorteile, die Freund im Unternehmen haben, zur Geltung zu bringen ohne dabei die Risiken aus den Augen zu verlieren.

Hast Du auch persönliche Freunde im Unternehmen? Hast Du dabei die gleichen Erfahrungen gemacht? Teile sie, damit auch andere davon profitieren können!

Ein frohes neues Jahr all meinen Lesern! Wie angekündigt, starte ich heute auch wieder das Bloggen für 2018. Und ich will direkt mit einem knackigen Thema einsteigen.

Jeder von uns hat schon davon gehört, viele es auch schon erlebt: Den „schwierigen“ Mitarbeiter. Ich frage mich allerdings, ob wir da immer genau in der Definition und Bewertung sind. Schließlich können die Konsequenzen aus einer solchen Feststellung erheblich sein. Deshalb habe ich mich gefragt, was denn ein Teammitglied schwierig macht und wie Du damit umgehen kannst.

Für wen ist er oder sie denn ein Problem?

Die erste Frage, die Du Dir vielleicht stellen kannst, ist, für wen eigentlich jemand anderes ein Problem darstellt.

  • Für Dich?
  • Oder für eine Gruppe in Deinem Unternehmen?
  • Für das gesamte Team?
  • Oder für Deine Kunden?

Abhängig von der Antwort auf diese Frage gibt es mehrere mögliche Herangehensweisen. Ein schnelles und klares Handeln empfehle ich insbesondere, wenn das Problem auf Kundenseite herrscht. Diese Menschen und ihre Entscheidungen beeinflussen letztendlich all Deine anderen Optionen. Deshalb darf hier kein Mitarbeiter ein echtes Problem sein. Deshalb ist mein Rat, sich genau anzuhören, worin die Dissonanzen bestehen und dann abzuwägen: Wieviele Kunden sind betroffen? Sind es wichtige Kunden (ja, alle Kunden sind wichtig – allerdings ist bei manchen der Impact schlicht größer)? Und worin genau besteht eigentlich die Kritik?

Nicht zuletzt solltest Du noch etwas abwägen, nämlich ob Dein Mitarbeiter oder Deine Mitarbeiterin vielleicht vollkommen im Einklang mit den Werten Deines Unternehmens steht. In diesem Fall ist es nämlich auch denkbar, dass es auf Dauer die falschen Kunden sind, und dieser Konflikt das einfach deutlich macht.

Vorausgesetzt, letzteres ist nicht der Fall ist es Deine Aufgabe, mit Deinem Teammitglied zu sprechen. Ich bevorzuge immer den direkten Ansatz, also klar zu benennen, worin das Problem liegt – und nicht zu vergessen, was eigentlich erwartet wird. Gerade dieser zweite Teil wird, aller Erfahrung nach, gerne übersehen. Es ist schwer, jemandem mangelnde Entwicklung vorzuwerfen, wenn nicht klar ist, in welche Richtung.

Und wenn die Erwartung nicht erfüllt wird?

Gibt es keine Besserung in einem von Dir hoffentlich klar benannten Zeitraum, ist es Deine Aufgabe, dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin entweder eine andere Tätigkeit anzubieten, oder ihn oder sie zu entlassen. Dazu habe ich auch eine Podcastepisode gemacht, die Dir vielleicht hilft.

Weniger klar wird es, sobald nicht Deine Kunden der treibende Faktor sind. Lass mich beim Team beginnen. Es mag hier, auf den ersten Blick, ebenso eindeutig sein, mit gleicher Handlungsempfehlung. Das halte ich aber für zu einfach und kurzsichtig.

Hat das Team, oder eine Gruppe darin, ein Problem mit einem Kollegen oder einer Kollegin, muss das nicht immer auch ein Grund für Änderungen auf einer Seite sein. Wie oben beschrieben, könnte ja auch die Minderheit „im Recht“ sein – dann wäre dort ansetzen so, wie wenn Du Deinen Obstkorb sauber hältst, indem Du die guten Äpfel herausnimmst und faule darin lässt. Das ergibt nicht sehr viel Sinn, finde ich. Deshalb tust Du gut daran, genau hin zu schauen und beide Seiten anzuhören. Noch besser tust Du daran, hier auch auf „normale“ menschliche Dinge zu achten.

Manchmal sind simple Missverständnisse oder Eigenschaften, nur weil sie nicht offen angesprochen werden, Auslöser für großen Streit. Deshalb empfehle ich Dir, beide Seiten zusammen zu bringen und erst einmal eine moderierende Rolle einzunehmen. Vielleicht gibt es Mittel und Wege, wie sich alle arrangieren können, ohne dass es gleich arbeitsrechtliche Konsequenzen mit sich bringt. Du kannst diese Gelegenheit auch nutzen, ein besonderes Augenmerk auf die von Dir gewünschte Unternehmenskultur zu haben und auch zu hinterfragen, ob alle Beteiligten noch mit dieser in Einklang sind. Frust und Ärger führen nämlich meist zu Fehlverhalten – auf beiden Seiten.

Auch bei Streit im Team: Hygiene schaffen ist Deine Aufgabe

Ich will Dich mit diesen Gedanken vor allem dafür sensibilisieren, nicht jede Aussage für bare Münze zu nehmen, und nicht jeden Augenschein für die Wahrheit. Die Realität, insbesondere zwischen Menschen, ist oft komplexer als es den Anschein hat.

Im Endeffekt fallen Dir auch in dieser Konstellation die gleichen Aufgaben zu. Die Situation beurteilen, alle zu Wort kommen lassen, Änderungen anregen und mit einem Zeitansatz versehen und dann deren Erfolg validieren. Daraus ergeben sich dann Deine Handlungen. Diese reichen von „nichts, alles wieder ok“ bis hin zur Entlassung von Menschen. Und zwischen diesen Polen ist sehr viel Grauzone. Was ich Dir in jedem Fall empfehle, ist es, jeden Konflikt dafür zu nutzen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erfragen – sowohl in Deinem Kopf, als auch direkt beim Team. Manchmal wirken kleine Dinge Wunder, wie zum Beispiel das Einführen von klaren Meetingregeln, oder eine andere Verteilung von Aufgaben und Zuständigkeiten. Denn fast immer ist die Ergänzung Deines Teams mit Neuzugängen mit mehr Aufwand verbunden, als die Optimierung des Bestehenden. Was explizit nicht heißt, dass es nicht manchmal der richtige Weg ist.

Und was ist, wenn der Konflikt mit Dir ist?

Der schwierigste und herausforderndste Fall ist der, bei dem Du direkt beteiligt bist. Du bist auch ein Mensch und machst die gleichen Fehler wie andere. Du missinterpretierst etwas, Du sagst nicht klar was Du erwartest oder Du stimmst nicht mit jemand überein…die Liste der Gründe, warum Du gezielt bei Dir selbst anfangen solltest ist lang. Der wichtigste allerdings ist ein anderer: Du hast als Chef oder Chefin eine Vorbildfunktion. Du kannst nicht von anderen erwarten, konstruktiv mit ihren Mitmenschen umzugehen, wenn Du als erstes den sprichwörtlichen „Chef heraushängen lässt“.

Ethische Führung fängt bei Dir selbst an – darüber habe ich schon einmal geschrieben. Deshalb frag lieber einmal mehr als weniger, was Du selbst tun kannst, um die Situation zu bereinigen. Du kannst dafür die gleichen Fragen nutzen:

  • Was ist eigentlich genau, was mich stört?
  • Haben wir einen Wertekonflikt? Und falls ja, ist dieser in den fundamentalen Werten, die auch die Basis meines Unternehmens sind, oder eher im Randbereich?
  • Habe ich immer klar gemacht, was meine Erwartungshaltung an Verhalten und Tätigkeiten ist?
  • Habe ich die verbindlichen Werte klar definiert und auch kommuniziert?

Du bist in einer stärkeren Position. Das kannst Du nutzen, indem Du zuerst Dich hinterfragst. Allerdings möchte ich auch ganz klar sagen: Wenn es einen klar benennbaren Konflikt gibt, wenn Du alles getan hast, was vertretbar war um ihn zu beseitigen, und sich dann immer noch nichts ändert: Dann muss Dein Teammitglied das Unternehmen verlassen. Denn diese Konflikte schwelen sonst immer weiter und kosten Dich regelmäßig Energie und Fokus. Beides brauchst Du für wichtigeres, als sie an ein unlösbares Problem zu verschwenden.

Übrigens, falls es nicht kompletter Overkill ist, kann es auch hilfreich sein, Deinen Mentor oder Deine Mentorin als Vermittler heranzuziehen. Menschen aus Deinem Team, davon rate ich Dir explizit ab. Es besteht sonst die Chance, dass diese eigene Agenden in diese Rolle einbringen.

Wie ist Deine Erfahrung mit solchen Mitarbeitern? Was ist Dir begegnet und wie bist Du damit umgegangen? Lass es mich und die anderen Leser in den Kommentaren, per Mail oder in den sozialen Medien wissen!

Beim Neujahrsempfang der Wirtschaftsjunioren Saarland sprach Christian Weber, der CEO der Karlsberg-Brauerei. Sein Thema war die Unternehmenskultur und er bemerkte, wie sehr Sprache darauf Einfluss nimmt. Im Nachgang habe ich viel darüber nachgedacht und auch die Beobachtungen meiner Mentorin noch einmal Revue passieren lassen. Zudem habe ich auch mich selbst und mein Team noch einmal intensiv beobachtet. Dabei sind mir drei Dinge wiederholt aufgefallen.

Es gibt Wörter, die man einfach streichen kann

Seitdem ich darauf hingewiesen wurde, merke ich zunehmend, dass man das Wort „aber“ streichen kann. In den allermeisten Aussagen hilft es nämlich gar nicht. Im Gegenteil, da es faktisch alles vorstehende invalidiert, ist es ein richtig negatives Wort.

Das gleiche gilt auch für das Wort „Problem“. Wirklich problematisch sind nur Herausforderungen, die nicht gelöst werden. Insofern hilft das Wort nicht weiter, sondern schafft nur schlechtere Stimmung.

'Problem' und 'aber' sind böse Worte. Sie helfen nicht weiter. Weg damit! Klick um zu Tweeten

Streicht man beide aus seinem eigenen Sprachgebrauch und weist auch andere darauf hin, fühlt man sich deutlich besser und achtet viel mehr auf positiven Sprachgebrauch. Dauerhafte positive Sprache schafft auch positive Gefühle.

Mimik spielt eine Rolle

Ich bekam von einem Mitarbeiter das Feedback, dass meine Mimik schwer zu lesen sei. Eine andere Mitarbeiterin sagte mir mehrfach, ich würde ärgerlich wirken.

Für mich waren beide Aussagen verblüffend. Ich hatte für mich nur einen neutralen Gesichtsausdruck aufgesetzt. Große Gefühlsregungen sind nicht meine Art. Das Feedback zeigt aber, dass Du, vielleicht gerade als Führungskraft, hier ein wenig darauf achten solltest. Bei beiden Feedbackgebern kam nicht an, wie glücklich und zufrieden ich allgemein (und mit ihnen und ihrer Arbeit) bin – was unglaublich schade ist!

Feedbackkultur

Fast alle Menschen, auch ich, neigen dazu, Feedback als Einladung zur Diskussion zu verstehen. Das ist nicht der Fall!

Es gibt nur eines, was Du mit Feedback tun kannst: Es annehmen. Und danke sagen. Klick um zu Tweeten

Mit Feedback kannst Du nur eines tun: Es annehmen (oder nicht, wobei das nicht hilfreich ist). Sich das bewusst zu machen, hat mich einen zweitägigen Lehrgang gekostet. Sobald Du es aber verstanden hast, selbst so handhabst und auch Dein Team dabei mitnimmst, eröffnen sich riesige Chancen in Hinblick auf die Weiterentwicklung. Wenn wir nicht über den Inhalt diskutieren, sondern ihn reflektieren, machen wir echte Schritte nach vorn. Als Menschen, wie als Team.