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Vier Mythen rund um die Nachfolge

Einen Mangel an Vorurteilen gibt es in keinem Bereich. Meist sind Vorurteile geprägt durch Unwissen. Als Nachfolger und Unternehmer begegnet mir davon eine ganze Menge. Speziell was das Thema Unternehmensnachfolge angeht, habe ich vier Mythen immer wieder gehört, die ich gerne entzaubern möchte.

Mythos 1: Du brauchst Fachkenntnisse

Ich denke, dieser Mythos kommt aus dem Bereich des Handwerks und/oder der Einzelunternehmer. Da ergibt diese Aussage auch Sinn. Allerdings kann man es deshalb nicht auf alle Nachfolgen übertragen.

Ich würde sogar soweit gehen zu sagen, dass es sehr hilfreich sein kann, wenn man, zumindest in Unternehmen mit vorhandenem Team, als Nachfolger kein Fachmann ist. Dafür gibt es mehrere Gründe:

  • Betriebs-/Fachblindheit ist bei Dir nicht gegeben. Das erlaubt es Dir, die schmerzhaften Fragen („Ja, schön, dass es schon immer so gemacht wurde – nur warum?“) zu stellen, die Dein Unternehmen voran bringen
  • Du kannst Dich besser auf Deine Rollen und Aufgaben konzentrieren. Mit den beiden Bereichen jenseits der Fachkraft bist Du sicherlich genug ausgelastet
  • Du brauchst eh schon eine eigene Fachkenntnis, nämlich die der Führung. Diese erlernst Du mit der Zeit und solltest auch dafür den Kopf frei haben

Diese Denkweise hat bei mir gut funktioniert. Ich bin kein Programmierer und ändere daran auch bewusst nichts. Allerdings musst Du aufpassen: Es ist ein schmaler Grat zwischen Konzentration auf die eigenen Aufgaben und schlichter Ignoranz. Letzteres ist schädlich. Du gibst dem Team dann das falsche Bild.

Deshalb mein Rat: Verstehe, was in Deinem Unternehmen passiert. Wenn wichtige Entscheidungen anstehen, delegier sie nicht weg, sondern arbeite Dich in die spezifische Frage ein und frage Dein Team solange, bis Du eine Entscheidung treffen kannst. Die einfachen Entscheidungen und die alltägliche Detailarbeit kannst Du aber dem Team überlassen. Dieses Vertrauen zahlt sich langfristig aus.

Mythos 2: Nachfolge – ist doch easy

Eine meiner Lieblingsmythen, weil er zumindest mir immer wieder begegnet. Viele Menschen argumentieren, dass die Gründung ja schwierig war und eine Leistung – es zu übernehmen allerdings nicht. Es fallen dann oft Floskeln, wie „das gemachte Nest“.

Ich habe das eine zeitlang sehr persönlich genommen und war auch verletzt, wenn diese Aussage fiel. Inzwischen kann ich es entspannter sehen – denn meistens kommt eine solche Aussage von Menschen, die weder gegründet haben noch Nachfolger waren. Und vergleichende Aussagen unter diesen Umständen muss man nicht zu ernst nehmen.

Dennoch möchte ich dem inhaltlich widersprechen. Die Situationen von Gründern und Nachfolgern sind sehr unterschiedlich, das stimmt. Der eine hat noch keine Kunden oder Produkte, der andere schon. Es klingt also im ersten Moment eindeutig. Allerdings hat der Nachfolger in aller Regel auch Verbindlichkeiten und Verpflichtungen, denen er nachkommen muss. Schließlich will das Team auch weiterhin, völlig zurecht, sein Gehalt. Betrachtet man nur diesen einen, sehr einfachen, Vergleich, sieht man schon recht schnell, wohin der Vergleich führt: Die Herausforderungen sind andere, aber keines von beiden ist deutlich leichter. Weitere Beispiele habe ich als Podcast und in diesem Blog unter dem Stichwort „Altlasten“ bereits genannt. Die Liste lässt sich beliebig lange fortsetzen.

Spannenderweise kenne ich kaum Nachfolger, die selbst mit dieser Denkweise an das Thema herangingen, obwohl der Mythos weit verbreitet ist. Den Grund kenne ich nicht.

Es ist aber sicher kein Zufall, dass formaljuristisch Gründer und Nachfolger gleich behandelt werden, zum Beispiel bei Förderprogrammen. Im Endeffekt haben sie viele Gemeinsamkeiten, nämlich insbesondere im Themenbereich Unternehmertum, aber auch viele unterschiedliche Herausforderungen – ohne dass für meine Begriffe die eine oder andere Gruppe besonders bevorteilt ist.

Mythos 3: Du brauchst einen Führungsstil, entscheide Dich

Zu diesem Mythos habe ich ja schon im vorletzten Beitrag vor vier Wochen einiges gesagt. Ich denke, einen einheitlichen, immer anwendbaren Führungsstil gibt es nicht. Im Gegenteil, jeder Stil, den man so in Lehrgängen oder Literatur findet, ist immer ein Idealtyp. In der Realität wird bspw. der autoritäre Stil in Reinform nicht vorkommen.

Und das ist auch gut so. Die Realität ist ja auch nicht eindimensional, also werden eindimensionale Lösungen wohl eher nicht funktionieren. Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Situationen, unterschiedlicher Menschen, unterschiedlicher Herausforderungen, ja bis hin zur eigenen Tagesform. Sich bei so vielen Variablen auf eine einzige Lösung festlegen erscheint mir schlicht dumm.

Meine Erfahrung bislang ist, dass Führung zur Hälfte aus erlernbaren Werkzeugen und Methoden besteht und zur anderen Hälfte aus Erfahrung. Beides kann man lernen, aber nur eines gezielt. Wenn man das tut, helfen die Beschreibungen, die sich hinter verschiedenen Stilen verbergen, um Dinge zu erklären oder zu verstehen.

In der Praxis anwenden solltest Du sie aber nicht, sondern vor allem für die Menschen und die Situationen passend führen.

Mythos 4: Du musst zum Unternehmer berufen sein

Wenn dieser Mythos zuträfe, gäbe es diesen Blog nicht. Ich war immerhin rund die Hälfte meines Lebens der Ansicht, dass ich zum Journalisten berufen bin und habe auch stark darauf hin gearbeitet.

Klar, es gibt viele schillernde Figuren unter den Unternehmern, Steve Jobs, Elon Musk, Bill Gates, Mark Zuckerberg und wie sie alle heißen. Bei Gesprächen oder Berichten über diese Leute fällt oftmals unbedarft eine Aussage wie sie seien „die geborenen Unternehmer“.

Dass dies generelle Voraussetzungen für Dich als Nachfolger ist, möchte ich aber in Frage stellen. Sicherlich gibt es Skills und Werkzeuge, ebenso wie bestimmte Verhaltensweisen, die Unternehmer lernen. Aber der Begriff sagt es schon, sie lernen es. Manche haben vielleicht mehr Talent, oder eine andere Ausgangslage, die sie in die Lage versetzten früher Unternehmer zu sein als andere. Oder erfolgreicher.

Daraus zu schließen, dass man dazu geboren oder berufen sein muss, geht mir aber zu weit. Ich habe in den letzten sieben Jahren jeden Tag neues gelernt, viele Ansichten geändert und neue Sichtweisen kennengelernt. Wir akzeptieren das, denke ich mal, alle als normal für das Leben. Warum sollte es dann für den Teilbereich Unternehmertum anders sein?

Ich behaupte, dass man Unternehmer sein lernen kann, auch ohne von vornherein nur das im Auge gehabt zu haben. Es mag Menschen mit mehr Talent, besserer Ausgangssituation oder einmaligen Gelegenheiten geben. Ich fände es aber schade, wenn immer alle diese Faktoren zusammen kommen müssten – dann würden ja faktisch keine oder kaum Nachfolgen stattfinden.

Kennst Du weitere Mythen und Vorurteile?

Das waren meine Top 4 der Vorurteile, mit denen ich des öfteren konfrontiert bin. Ich gehe davon aus, dass es noch viel mehr gibt.

Welche sind Dir bislang begegnet? Lass es mich gerne wissen!

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Führung eines Teams als Nachfolger

Eines der schwersten und umfangreichsten Themen, die ich kenne, ist das Thema Führung. Als Nachfolger bist Du, unter Umständen sehr plötzlich in der Rolle, andere führen zu müssen. Ich habe selbst dabei eine ordentliche Ladung Fehler gemacht, viel darüber gelesen und lerne eigentlich immer wieder dazu. Einen kleinen Teil davon möchte ich Dir heute weitergeben.

Zuerst würde ich gerne mit zwei Mythen rund um das Thema Führung aufräumen, die mir immer wieder begegnen. Anschließend gebe ich der Versuchung nach, einige Dinge zu nennen, die man sinnvollerweise unterlassen sollte. Versuchung deshalb, weil es eigentlich besser ist, Positivbeispiele zu bringen – aber gerade im Bereich Führung gibt es einfach zu viele schöne Negativbeispiele, mit denen die meisten etwas anfangen können. Als Abschluss gibt es meine persönlichen Top drei Tipps zur Führung eines Teams als Nachfolger.

Mythen um das Thema Führung

Steigen wir mit zwei Mythen ins Thema ein. Der ein oder andere mag das vielleicht anders sehen, aber ich halte zwei der am häufigsten geäußerten Aussagen zu Führung für Mythen.

Die erste ist, dass es Führungsstile gibt. Jeder hat das bestimmt schon einmal gehört. Meist fallen dabei Begriffe wie „autoritärer Stil“, „kooperativer Stil“, und noch einige mehr.

Als Orientierung hat diese Einteilung einen gewissen Wert, anhand solcher klaren Archetypen kann man gut beschreiben. Verfeinert wird das Konzept dann oft noch um die situative Führung, d. h. dass je nach Situation einer dieser Archetypen passender ist, oder nicht.

Ich halte das inzwischen für einen Mythos. Ich glaube, Führungsstil, wenn es so etwas gibt, ist zum einen etwas zutiefst persönliches, und es lässt sich nicht anhand klarer Kriterien beschreiben. Zudem ist Führung auch eine Entwicklung. Insbesondere gute Führung, kann man erlernen und üben. Und da ist auch das zu finden, was eher meiner Überzeugung entspricht: Es gibt gute und schlechte Führung. Ich kann und will solche Aussagen wie „Die brauchen eben mal einen Anschiss, anders kapieren die es nicht!“ nicht akzeptieren. Ich denke, gute Führung funktioniert immer, schlechte Führung scheitert immer.

Gute Führung funktioniert immer, schlechte Führung scheitert immer. Klick um zu Tweeten

Was den persönlichen Stil angeht denke ich, dass man gar nicht erst versuchen sollte, ihn anhand von Kriterien, Einordnungen oder Situationen zu beurteilen – sondern lieber danach, ob er richtig und damit langfristig erfolgreich ist. Hier greift für mich klar das Konzept von ethical leadership.

Die unterschiedlichen Generationen – vielleicht gar nicht so unterschiedlich?

Der zweite Mythos ist das Thema Generation X, Y, Z und was alles noch kommen mag. Ich lese immer wieder, dass jede dieser Generationen eigene Bedürfnisse an Führung hat, und sie deshalb unterschiedlich geführt werden müssen oder sollen. Auch das kann ich aus meiner Erfahrung nicht bestätigen. Ich glaube, dass wenn man ein Team um sich versammelt, das wichtige Werte teilt, und es gut führt, es keine Rolle spielt, wann jemand geboren wurde. Richtige Führung muss für Menschen jeden Alters funktionieren, falsche wird Menschen jedes Alters abstoßen.

Bekannte Führungsfehler

Die Liste denkbarer Fehler in Sachen Menschenführung ist praktisch endlos. Ein paar Beispiele habe ich aber herausgepickt, die mir im Kontext der Nachfolge begegnet sind.

  • Micromanagement: Auch wenn es unglaublich schwer fällt, speziell in druckvollen Situationen, Micromanagement ist falsch! In Episode 10 von Follow-Up.fm habe ich über die verschiedenen Rollen eines Nachfolgers gesprochen. Insbesondere, wenn Du Fachkraftaufgaben, die Du vielleicht mal selbst wahrgenommen hast, abgegeben hast, kommt es immer wieder vor, dass Du Dir denkst „boah, also ich hätte das jetzt ganz anders gemacht, oder schneller, oder besser…“ und die Folge ist, dass Du eingreifst. Das ist, sofern es mal vorkommt, auch nicht tragisch – es bleibt aber oft nicht dabei. Die Folgen dieser Angewohnheit sind auf mittlere Sicht aber verheerend: Teammitglieder, die hochmotiviert und fähig sind, empfinden Micromanagement als Bevormundung und zu Recht als Herabwürdigung ihrer Fähigkeiten. Das Ergebnis ist, dass sie gehen werden. Und die, die Dinge noch lernen müssen, lernen niemals, sich selbst zu informieren und eigene Ideen einzubringen. Du schaffst dadurch also eine Klonarmee von Dir selbst. Ich habe das Glück, dass mich mein Team immer darauf hinweist, wenn ich drohe, in diese schlechte Angewohnheit zu verfallen.
  • Motivieren: Der ein oder andere wird jetzt denken, wie ich denn dazu komme, Motivation unter Führungsfehler zu fassen. Nun, es ist simpel. Der Fehler liegt darin zu glauben, dass Du viel motivieren kannst! Für die Motivation des Teammitglieds gibt es genau einen Verantwortlichen: Das Teammitglied selbst. Was Du aber sehr wohl tun kannst, ist zu demotivieren. Das solltest Du immer im Hinterkopf behalten – Deine Aufgabe als Nachfolger ist es, die Rahmenbedingungen optimal zu gestalten und dafür Sorge zu tragen, dass die sogenannten Hygienefaktoren passen. Viel mehr Einfluss hast Du aber dann auch nicht. Alles weitere folgt aus dem Inneren Deines Teams und dessen Übereinstimmung mit den Werten und Zielen des Unternehmens.
  • Das Beispiel anderer: Gerade in einem so riesigen Themenfeld wie Führung sucht man immer nach Orientierung, nach Hilfestellung. Ich selbst tue das auch, indem ich viel darüber lese und mich mit anderen Unternehmern austausche. Dabei gibt es aber eine nicht zu unterschätzende Gefahr, nämlich die, dass man die Lösungen anderer einfach übertragen will. Nur ist der Kontext nie der gleiche, selbst wenn es ähnlich aussieht. Andere Menschen, andere Geschichte, andere Denkweisen, es gibt viel zu viele Variablen. Deshalb lass Dich ruhig inspirieren, aber überprüfe ob eine Idee innerhalb der Werte Deines Teams und Dir ok ist. Dann probiere sie aus, wenn Du davon überzeugt bist. Auch Führung kannst Du, ganz Nachfolge-StartUp, iterativ verbessern, durch Versuch und Irrtum. Passt es, behalte es bei, passt es nicht verwirf es wieder.
  • Mangelnde emotionale Kontrolle: Als letztes Beispiel, dass mir selbst begegnet ist, möchte ich emotionale Selbstkontrolle nennen. Jeder von uns ist leidenschaftlich und emotional. Und wir sollten es auch sein, wenn es um unser Nachfolge-StartUp und um unser Team geht. Allerdings ist es sehr wichtig, nicht volatil zu sein. Gute Führung besteht für mich auch darin, berechenbar für mein Team zu sein, und nicht je nach emotionalem Status unterschiedlich zu reagieren. Oder möchtest Du, dass Dich Dein Boss in einer Situation zum Bier einlädt und Dich am nächsten Tag in identischer Situation anschreit? Sicher nicht! Bei allen, zum Teil auch unangenehmen und schweren Dingen, die uns als Nachfolger begegnen, halte ich diesen Fehler für mit am schwersten vermeidbar. Du bist schließlich auch nur ein Mensch. Mir passiert es auch, dass ich manchmal falsch reagiere, weil ich gerade aufgewühlt bin. Der erste Schritt, einen Fehler abzustellen, ist es, ihn zu erkennen. Also beobachte Dich und andere und achte mal darauf, wie sehr die Reaktionen durch Emotionen beeinflusst sind.

Meine Top 3 Tipps für die Führung als Nachfolger

Wie ich bereits eingangs sagte, zu diesem Thema, also dem, was ich als ethical leadership, als richtige Führung, bezeichne, kann man viel sagen und schreiben. Ich denke, es wird dazu mindestens noch ein oder zwei Blogartikel geben – vielleicht ja auch inspiriert durch Dein Feedback. Für heute habe ich Dir drei persönliche Tipps versprochen, und hier sind sie:

  1. Sich nicht im Kopf einschränken lassen: Ich denke, aus dem, was ich als Mythos bezeichne und meiner Warnung vor dem Kopieren von anderen wurde das schon deutlich. Inspiration kannst und solltest Du Dir holen. Aber lege über alles den Filter der Werte Deines Teams und Dir. Wenn sich etwas komisch oder falsch anfühlt, ist da meist die Ursache zu suchen. Und etwas auszuprobieren kann auch mal ergeben, dass es, obwohl es vielleicht gut ist, für Dich nicht passt. Nichts ist in Stein gemeißelt, gerade wenn es um Menschen geht!
  2. Immer bei Dir selbst zuerst suchen: Damit meine ich die Fehler. Ich weiß nicht mehr, wo ich es gelesen habe, aber ich las den Satz „Jedes Problem in einem Unternehmen ist ein Führungsproblem“. Eine Weile hielt ich das für Quatsch, inzwischen glaube ich immer mehr, dass es stimmt. Und ich habe die Erfahrung gemacht, dass es unglaublich gut angenommen wird, wenn man als Nachfolger einfach auch mal zu einem Teammitglied geht, und sich für einen Führungsfehler entschuldigt. Such immer zuerst bei Dir, und wenn Du fündig wirst, stell das Problem ab – nicht, indem Du es unter den Teppich kehrst, sondern indem Du es offensiv ansprichst und etwas dagegen tust.
  3. Gib etwas weiter: Bei einem sehr kleinen Unternehmen mag das vielleicht noch nicht so relevant sein, aber spätestens ab zehn Leuten kristallisiert sich eine Gruppe von Führungskräften heraus, wenn sie nicht eh schon vorher da war oder bestimmt wurde. Für diese Leute musst Du ein Vorbild sein – das betrifft natürlich vor allem das, was ich als Fehlerbeispiele gebracht habe, also sie zu vermeiden und auch darüber zu sprechen, wenn Du sie beobachtest. Es gilt aber auch klar durch Vorbild zu zeigen, was denn Deine Kernwerte in der Führung sind. Es ist Dein Job, Dein Team dahin zu bringen es zu verstehen und umzusetzen, also mache diesen Job. Nur im äußersten Notfall ist jemand wirklich nicht mehr lernfähig oder -willig. Insbesondere dann, wenn es eine Deiner Führungskräfte ist, ist es dann Deine Aufgabe, die Reißleine zu ziehen. Denk immer daran, jede Führungskraft hat nach spätestens drei Jahren das Team, das sie verdient.

Die Kunst der Führung

Abschließend vielleicht noch ein schönes Zitat: Daniel F. Pinnow schreibt in seinem Buch „Führen – Worauf es wirklich ankommt“ (bei Amazon bestellen), dass Führung „die Kunst ist, eine Welt zu erschaffen, der andere gerne angehören wollen“. Das ist für mich eigentlich die beste Definition, die ich kenne. Und neue Welten zu erschaffen ist ja genau das, was wir mit unseren Nachfolge-StartUps tun wollen.

Deshalb noch einmal die Zusammenfassung der wichtigsten Punkte:

  • Achte nicht zu sehr auf irgendwelche wissenschaftlichen Definitionen – achte lieber darauf, das richtige zu tun
  • Vermeide die großen Klassiker der Führungsfehler, die Dir natürlich auch in der Nachfolge begegnen.
  • Führung ist ein Prozess und eine Entwicklung, die StartUp-Methoden helfen hierbei
  • Fang bei der Fehlersuche immer bei Dir zuerst an
  • Im Kampfsport heißt es: “Die Qualität eines Meisters zeigt sich am Fortschritt seiner Schüler“. Das trifft auch auf Führung zu

Ich hoffe, dass ich Dir mit diesem Beitrag ein paar Denkanregungen geben konnte. Wie immer freue ich mich auch über Dein Feedback, egal ob als Kommentar, per Mail oder via Social Media.

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Richtige oder falsche Führung ist keine Wissenschaft

Ich hatte auf dem Neujahrsempfang der Wirtschaftsjunioren Saarland das Vergnügen, dem CEO der Karlsberg Brauerei, Christian Weber, bei einem Vortrag zuzuhören. Er hat viele Dinge im Hinblick auf das geänderte Wesen von Arbeit und Führung gesagt, denen ich sofort beipflichten kann.

In meinem Umfeld nehme ich oft wahr, dass diese Erkenntnis noch längst nicht überall angekommen ist. Viele Firmen und Führungskräfte scheinen noch keinen Weg gefunden zu haben, mit den geänderten Wünschen und Anforderungen ihres Teams umzugehen. Da dies durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel noch verstärkt wird, ist es aber höchste Eisenbahn.

Der kategorische Imperativ der Führung

Es gibt unendlich viel Literatur, Seminare und Workshops zu Führung. Eine ganze Beratungsindustrie verdient damit ihr Geld. Ich glaube aber fest daran, dass Führung, zumindest gute Führung, recht einfach sicherzustellen ist. Man muss dazu nicht Kant bemühen, sondern kann dessen Imperativ auch moderner und einfacher fassen: Tu das richtige. Das anständige. Das, was Du auch gerne für Dich hättest. Dann führst Du richtig.

Alle Werkzeuge, alle Methoden, alle Bücher sind in meinen Augen wertlos, wenn sie nicht der Maxime dienen, dass gute Führung erstrebenswert und erreichbar ist.

Für gute Führung braucht es ein gutes Menschenbild

Damit Du überhaupt so handeln kannst, darfst Du manche Überzeugungen, die man so von Führungskräften hört, nicht teilen. Du darfst nicht…

  • der Überzeugung sein, dass Dein Team „es nicht rafft“, oder
  • die Ansicht vertreten, es gäbe wertlose Arbeit (oder schlimmer, wertlose Menschen), oder
  • propagieren, dass Du, als Führungskraft, es eh besser weißt.

Zugegeben, das sind jetzt Extrembeispiele. In diesem Wortlaut höre ich sie auch nur indirekt. Die Wertung, die sich dahinter verbirgt, die mangelnde Wertschätzung von Menschen, die ist allerdings in schwächerer Form durchaus verbreitet.

Der Haken daran ist, dass es die Gegenseite merkt, wenn sie nicht wertgeschätzt wird. Die Folge ist ein selbstverstärkendes System. Die Führung ist unzufrieden mit den Geführten, diese merken das und die mangelnde Wertschätzung, die Motivation sinkt und es gibt mehr Grund zur Unzufriedenheit der Führung.

Den Teufelskreis in Richtung ethical leadership durchbrechen kann nur einer

Nur Du kannst dieses Dilemma bekämpfen. Gerade die, die von sich sagen, sie sind Führungskraft, müssen die Stärke aufbringen, den ersten, den zweiten und vielleicht auch den dritten oder vierten Schritt zu gehen. Du musst das Risiko eingehen, in die Menschen zu investieren, ohne Garantie auf Return on Investment. Du musst auch an Deinen schwärzesten Tagen den Silberstreif in den Menschen um Dich herum sehen. Du musst aufrichtig wertschätzen, was sie beitragen.

Und in dem unwahrscheinlichen Fall, dass das nichts ist, ist es Deine Aufgabe, das zu ändern oder gegebenenfalls auch diesen Menschen zu entlassen – woanders gibt es vielleicht die Möglichkeit, dass er oder sie den passenden Beitrag leisten kann.

Echte Führung erfordert Demut. Sie ist eine Haltung. Beginn bei Dir selbst. Klick um zu Tweeten

Echte Führung erfordert in meinen Augen Demut. Die Erkenntnis, dass Führung an sich ein Skillset und eine Erfahrung ist, aber vor allem eine Haltung. Beginn bei Dir und frage Dich, ob Du dem gerecht wirst. Und wenn nein hast Du einen tollen Ansatzpunkt, um Dich und Dein Team zu entwickeln. Das verstehe ich unter “ethical leadership“. Ich bin überzeugt davon, dass jede andere Form der Führung über kurz oder lang aussterben wird und muss.

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Vom Kollegen zum Chef – Besondere Herausforderungen, die Dich erwarten

Wie viele spätere Nachfolger war ich schon vorher in unserem Betrieb. Das ist bei Familienunternehmen oft der Fall. Geht es dann aber um den Führungswechsel, birgt das Thema Risiken. Denn nun bist Du nicht mehr Kollege, sondern Chef. Dabei kannst Du eine ganze Menge falsch machen. Das ist mir auch passiert, weshalb ich heute darüber blogge. Vielleicht hilft es Dir, bestimmten Stolpersteinen auszuweichen.

Es gibt zu diesem Thema übrigens unendlich viel Literatur und Weiterbildung. Ich habe auch lange überlegt, einen entsprechenden Kurs zu besuchen. Dass ich es nicht tat, ist vielleicht ganz gut, sonst käme dieser Beitrag womöglich nicht zu Stande.

Eine sehr deutsche Herausforderung: Die Anrede

Einer der ersten Fehler, der mir unterlaufen ist, war die Anrede. Wenn man mit Menschen zusammen arbeitet, kommt man fast immer automatisch zum „Du“. Das war natürlich auch bei uns der Fall. Vorab, ich habe nicht den allergrößten denkbaren Fauxpas begangen, indem ich das wieder zurückgezogen habe. Allerdings habe ich schon von solchen Fällen gehört. Ich hoffe, niemand kommt auf diese Schnapsidee.

Allerdings habe ich durch eine andere schlechte Entscheidung viel gelernt. Alle Menschen, die ich später eingestellte, blieben nämlich erst einmal beim „Sie“. Auf diese Art und Weise habe ich, unabsichtlich, aber vermeidbar, eine Zwei-Klassen-Gesellschaft geschaffen. Mir ging dabei oft im Kopf herum, was mein Vater sagte: “Halt die Leute ruhig etwas auf Distanz. Vielleicht musst Du sie eines Tages entlassen“.

Obwohl er damit natürlich Recht hatte, war meine Konsequenz daraus ein Fehler. Respekt und Hierarchie drücken sich nicht durch eine Anrede aus. Was sich aber damit ausdrücken kann, sind indirekte Wertungen des Teams, und das solltest Du unbedingt vermeiden. Deshalb mein wichtigster Tipp: Spar Dir das, sondern entscheide Dich für einen Weg. Das habe ich später auch getan. Mittlerweile sind alle beim „Du“, lediglich bei Auszubildenden vor der Übernahme bleibe ich beim „Sie“. Und ich kann mit absoluter Sicherheit sagen: Einen Menschen zu entlassen ist niemals leicht, egal wie Du ihn vorher angesprochen hast.

Positionsänderung bedeutet Perspektivenwechsel

Mir ist auch aufgefallen, dass eine neue Position meist auch neue Sichtweisen mit sich bringt. Ich denke, das dürfte jedem einleuchten. Allerdings vergisst man das manchmal dann im Alltag und geht davon aus, dass die ehemaligen Kollegen das auch direkt nachvollziehen können. Meine Erfahrung ist, dass es hier zu großen Missverständnissen kommen kann. In Deiner neuen Rolle als Chef wirst Du viele neue Herausforderungen haben. Du wirst Dir sehr viel Wissen in kurzer Zeit aneignen müssen – und zu all diesen aufgabenspezifischen Kenntnissen kommt dann noch der riesige Komplex der Führung hinzu.

Wenn Du nun aus Deiner neuen Perspektive Sachverhalte siehst und bewertest, wird es fast immer anders ausfallen, als das früher der Fall war. Nur wenn Du, wie ich, viel mit Deinen ehemaligen Kollegen sprichst, kann das zu einem Problem werden. Implizit setzt Du nämlich voraus, dass sie Deine neue Sichtweise verstehen. Das ist in aller Regel nicht der Fall. Du wirst Dich in Lagen wiederfinden, in denen Deine alten Kollegen nicht helfen können. Darauf solltest Du vorbereitet sein.

Die unterschiedlichen Sichtweisen und Aufgabengebiete führen dazu, dass Du auch mal gut gemeinte Ratschläge aus Deinem Team verwerfen musst. Das stößt nicht immer auf Gegenliebe. Es hilft dabei enorm, transparent mit Entscheidungen umzugehen und sie zu erklären. Auch dabei gilt: „Mit Maß und Ziel“. Erkläre, wenn es nötig ist, aber vergiss dabei nicht, dass Deine eigentliche Aufgabe die Geschäftsführung ist.

Fachwissen ist nicht Führungswissen

Es kommt leider viel zu oft vor, dass Fachwissen mit Führungskompetenz gleichgesetzt wird. Du kennst sicher auch Fälle, in denen die beste Fachkraft befördert wurde und es komplett schief ging.

Als Nachfolger, als Chef, darf man ein gewisses Fachwissen voraussetzen. Allerdings ist das nicht das entscheidende, sondern Dein besonders Skillset, Dein eigentliches Fachwissen, ist Führung. Es gibt einige wenige Fälle, in denen Menschen dafür eine Gabe besitzen (man denke an die charismatische Führung gemäß Max Weber). Die meisten von uns brauchen dazu aber erlernbare Werkzeuge und viel Übung. Deshalb ist mein dritter Ratschlag, hier direkt mit Deiner Arbeit zu beginnen. Entwickle Dein Skillset in Sachen Führung.

Mit der wichtigste Skill, den Du erlernen musst, ist es, Konflikte auszutragen. Denn die werden kommen. Gerade als Nachfolger, der vielleicht vorher selbst schon im Betrieb mitgearbeitet hat, wirst Du herausgefordert werden. Dein Führungsanspruch wird in Frage gestellt werden. Es ist dann sehr viel angenehmer und leichter, dem Konflikt aus dem Weg zu gehen. Es ist aber auch falsch. Nimm Dir Zeit, bereite Dich darauf vor und trage es aus. Nur achte darauf, das Pendel nicht ins andere Extrem ausschlagen zu lassen. Den Chef heraushängen zu lassen, ist keine Führung, sondern ein Fehler.

Fünf Dinge, die Du tun solltest, wenn Du Chef geworden bist

Bei allen Fehlern gibt es natürlich auch Möglichkeiten, diesen Rollen- und Perspektivenwechsel erfolgreich zu gestalten.

Das erste, was Du Dir deshalb bewusst machen solltest, ist das es eine Riesenchance ist. Du kannst die ehemaligen Kollegen auf die kommende gemeinsame Reise mitnehmen. Dazu musst Du Dir selbst treu bleiben. Auf der menschlichen Ebene unverändert, und klar in der Kommunikation. Wenn Du dann noch das Team in Entscheidungen einbeziehst und zeigst, dass Du zwar führst, aber selbst natürlich auch weiter lernst, wirst Du es bestimmt erfolgreich gestalten.

Überhaupt, das Team, ist ein entscheidender Faktor. Ein guter Leader weiß, dass er seine Ziele nicht alleine erreichen kann. Das ist der Grund, warum insbesondere StartUps besonders darauf achten, gute Teams zu bauen. Erfolgreiche Nachfolge-StartUps tun das deshalb auch. Beginne deshalb unbedingt bei Dir, denn dort beginnt auch das Team. Leb vor, was Du von anderen erwartest und zeige, dass Du niemals aufhörst, Dich weiter zu entwickeln. Damit setzt Du das richtige Zeichen.

Den Chef heraushängen zu lassen ist übrigens keine Stärke. Es ist eine Schwäche. Keine Entscheidungen zu treffen ist aber auch eine. Die Balance zu finden, ist Erfahrungssache. Wolfgang Grupp, der Gründer und Inhaber von Trigema, brachte es in einem Vortrag in Saarbrücken klar auf den Punkt: „Schnelle Entscheidungen treffen ist gut. In jedem Fall besser als keine, selbst wenn es mal schief geht“. Drück Dich nicht davor, das ist zentraler Bestandteil Deiner neuen Rolle.

Als vierten Ratschlag empfehle ich Dir, viel Zeit in Deine Führungsfähigkeiten zu stecken. Vernachlässige Fachwissen nicht komplett, aber konzentriere Dich auf das Skillset, dass Du in Deiner neuen Rolle primär benötigst. Hier hilft die alte 80-20-Regel, ich halte das für eine gute Verteilung Deiner Energie. Du und Dein Team, Ihr braucht ein diverses und breites Skillset um erfolgreich zu sein. Dein Job ist es, die Führung hinein zu bringen.

Der letzte Ratschlag ist situativ, aber mächtig: Stell Dich vor Dein Team, wenn sich die Chance bietet. Nichts zeigt mehr Leadership als wenn Du voran gehst, Dein Team schützt. Dann wirst Du auch in Deiner neuen Rolle akzeptiert.

Wo Du noch mehr Informationen findest

Dieses Thema habe ich auch in Audioform bei Follow-Up.fm aufgearbeitet. Wenn Du es lieber hören möchtest, empfehle ich Dir deshalb Episode drei. Ebenfalls empfehlenswert ist der Podcast „Führung auf den Punkt gebracht“ von Bernd Geropp. Er hat auch eine Folge zu dem Thema diesen Blogs.

Welchen Herausforderungen bist Du denn in Deiner neuen Rolle begegnet? Lass es mich wissen!

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