Debattenkultur – Es gab sie mal, nun gibt es Extreme

Eine polarisierte Welt haben wir. Donald Trump ist Präsident der USA und nutzt jede Gelegenheit, die Welt in Gut und Böse zu unterteilen. Wer nun glaubt, in Deutschland sieht es anders aus, liegt aber falsch. Man könnte sicherlich argumentieren, hier fehlt es an Debatten. Das ist eine Folge von vielen Jahren großer Koalition. Aber was den Diskurs zu Positionen angeht, sind wir nicht besser. Im Gegenteil.

Du bist Nazi oder Gutmensch

An der ganzen Debatte um Migration seit 2015 zeigt sich, dass wir hier exakt genauso operieren, wie Trump. Denn in dieser Frage gibt es, gefühlt, nur zwei Pole. Äußerst Du Kritik an der Flüchtlingspolitik, bist Du Nazi. Äußerst Du Dich positiv, bist Du Gutmensch.

Ich würde ja gerne erleben, dass es mehr als eine Dualität von Meinungen gibt. Und mir fehlt dann auch der nächste Schritt. Denn nach einer groben Positionsbestimmung zu einem Thema („ich bin dafür“ oder „ich bin dagegen“) sollte eigentlich der nächste Schritt kommen: Der inhaltliche Austausch. Was genau findest Du an einem Thema besonders diskussionswürdig? Was sind die Alternativen? Warum bevorzugst Du bestimmte Varianten gegenüber anderen?

Wie wäre es, wenn wir wieder miteinander sprechen?

Ich fände es toll, wenn wir, meinetwegen gerne begonnen beim Thema Migration, beginnen, wieder miteinander zu sprechen. Es gibt nämlich in diesem, wie in jedem Thema, Punkte, über die man unterschiedlicher Ansicht sein kann und darf. Und das ist auch der erste Schritt – zu akzeptieren, dass Meinungen Teil einer guten Diskussionskultur sind. Und dabei vielleicht auch zu erkennen, dass die Welt in Schwarz und Weiß zu unterteilen möglicherweise der echten Komplexität nicht gerecht wird.

Ich, für meinen Teil, möchte weder glauben, dass alle Geflüchteten „gut“ oder „böse“ sind, noch möchte ich glauben, dass eine Wahlentscheidung automatisch eine Überzeugung für alle Positionen einer Partei beinhaltet. Mir erscheint das zu einfach.

Mein Vorschlag: Hört zu und redet dann

Wenn wir wirklich etwas bewegen wollen, gilt in diesem Thema das gleiche wie in der Führung eines Unternehmens: Hört zu. Und wenn dann der Impuls zum Sprechen da ist, unterdrückt ihn. Und hört weiter zu. Stellt Fragen zum Verständnis.

Wenn ihr alles gehört habt, dann ist es Zeit zu sprechen. Positionen auszutauschen. Den Gegenüber, mit all seinen Sorgen, Nöten, Überzeugungen, und was ihn oder sie sonst ausmacht ernst nehmen. Ja, das kann immer noch bedeuten, dass es am Schluss wirklich ein „Nazi“ oder ein „Bahnhofswinker“ (Achtung – ich benutze bewusst Begriffe der beiden Lager. Das heißt nicht, dass ich selbst in solchen Begriffen denke) ist. Es kann bedeuten, dass Positionen unvereinbar bleiben.

Aber es schafft auch die Chance, wirklich etwas zu verbessern. Denn in jedem Thema gibt es Dinge, die man selbst nicht wahrnimmt, versteht oder kennt. Deshalb ist Diskurs so immens wichtig. In der Führung, im Unternehmen und in der Gesellschaft.

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Change Management – Die Schlüsselqualifikation schlechthin?

Alle Welt spricht davon, dass Veränderung schneller passiert. Und die Statistik gibt dem Recht. Die Geschwindigkeit, mit der Innovationen unser Leben verändern, ist enorm groß. Smartphones gibt es erst 11 Jahre – ein Umstand, der vielen erst einmal seltsam vorkommt, wenn man bedenkt, wie viel wir damit tun. Aber nicht nur Technik ändert sich. Das Thema der verschiedenen Generationen habe ich ja schon mehrfach angesprochen. Mit diesen unterschiedlichen Generationen in Unternehmen, sowohl in der Führung, als auch bei den Mitarbeitern, ändert sich auch viel.

Die Nachfolge – erzwungenes Change Management

Veränderungen zielführend und konstruktiv gestalten ist das, was oft als Change Management bezeichnet wird. Viele Unternehmen strukturieren sich neu, ändern ihre Organisationsform, ihre Produkte und vieles mehr. Und all diese Veränderungen wollen gestaltet werden. Der Unterschied zur Nachfolge ist, dass diese eine Form „erzwungene“ Veränderung ist. Sie kommt zwar nicht immer überraschend, aber erfahrungsgemäß wird die Tragweite der Änderungen massiv unterschätzt. Viele kommen auch nicht direkt zu Anfang, sondern erst mit Zeit. Neben neuen Gesichtern können das neue Werte sein (was eine riesige Herausforderung ist, da die Änderung von Werten eines Unternehmens ein enorm langwieriger Prozess ist), neue Methoden, neue Ideen… und das alles wird dann dem Team, das übernommen wird, mehr oder minder geordnet vorgestellt.

Jede Veränderung macht Angst

In manchen Medien lese ich dann im Zusammenhang mit gravierenden Änderungen im Unternehmen Begriffe wie „Modernisierungsverweigerer“. Was ein solches Wort über das Menschenbild desjenigen, der es benutzt, aussagt, kannst Du Dir denken.

Ich glaube nicht, dass Menschen sich grundsätzlich neuem verweigern. Allerdings macht das Unbekannte manchen Menschen mehr Angst als anderen. Als Nachfolger und Unternehmer ist es Deine Aufgabe, die Menschen in Deinem Team diesbezüglich richtig einzuschätzen und sie bei der Veränderung individuell zu führen. Nur weil ein Mitarbeiter freudig erregt ist und sich nun befreit fühlt, sich einzubringen, heißt das nicht, dass Du alles einfach laufen lassen kannst und Deine Ideen dann auch umgesetzt werden. Diejenigen, die weniger freudig auf Änderungen reagieren, wirst Du allerdings in aller Regel weniger laut hören. Und dementsprechend auch ihre Bedürfnisse vielleicht nicht, oder zu spät, wahrnehmen.

Führung heißt, die Bedürfnisse aller wahrzunehmen

Deine Aufgabe ist es deshalb, genau diese Gefahr auf Deinem Schirm zu haben: Nur weil die, vielleicht lauteren, Advokaten für eine Veränderung präsenter wirken, heißt das nicht, dass alle so denken. Und diejenigen, die nicht wahrgenommen werden, können dadurch auch leicht frustriert werden. Ganz abgesehen davon sind sie eben vermutlich keine „Fortschrittsverweigerer“ – sondern einfach nur noch nicht dort abgeholt worden, wo sie stehen. Das ist Deine Aufgabe. Sprich über die Veränderung.

  • Warum ist sie nötig?
  • Was ist das Ziel?
  • Wie wird sich Erfolg zeigen?
  • Was sind die ersten (kleinen) Schritte?
  • Wie kann das Teammitglied dazu beitragen?
  • Gibt es vielleicht Vorteile für den- oder diejenige?

Und belasse es nicht bei diesem einen Gespräch. Regelmäßig Feedback einholen und die Stimmung testen ist notwendig. Dabei solltest Du Dich nicht ausschließlich auf das verlassen, was Du hörst. Gespräche unter Kollegen in der Pause sind oftmals sehr viel offener als mit dem (neuen) Chef oder der neuen Chefin.

Führung ist eine sehr anstrengende Aufgabe, insbesondere in Veränderungsprozessen. Du musst konstant sprechen und den Spagat schaffen, das Ziel am Horizont genauso präsent zu machen, wie den nächsten kleinen Schritt dahin. Der Lohn für diese Arbeit ist eine erfolgreiche Anpassung mit einem zufriedenen Team.

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Welche Prinzipien darf ich von Mitarbeitern verlangen?

Bei BusinessInsider bin ich kürzlich über einen spannenden Artikel gestolpert. Erika Nardini beschreibt darin, was sie von Bewerbern verlangt, nämlich auf eine Mail an einem Sonntag spätestens nach drei Stunden zu reagieren.

Moment mal! Kurz wertungsfrei analysieren…

Die erste instinktive Reaktion bei den meisten wird vermutlich ein Aufschrei sein. “Wie kann sie nur?!?“, „Das ist unmenschlich!“, „Unverschämtheit!“…

Aber mal kurz einen Schritt zurück. Lassen wir die Wertung mal raus. Was tut Frau Nardini denn? Im Prinzip tut sie das, was wir alle als Nachfolger und Unternehmer tun. Wir haben bestimmte Werte und Prinzipien, die für uns unverhandelbar und wichtig sind. Und wir geben sie als den kleinsten gemeinsamen Nenner für unsere Unternehmen vor.

Deshalb ist es auch nicht richtig, das zu kritisieren. Ja, man kann unterschiedlicher Ansicht sein, und es für falsch halten. Dass Frau Nardini dieses Prinzip hat, und es durchzieht, ist nicht nur ihr gutes Recht. Es ist auch ihre Pflicht, denn ohne Kanten, an denen man sich stoßen kann, kann auch kein Mitarbeiter oder keine Mitarbeiterin für sich erkennen, ob dieses Unternehmen das richtige für einen selbst ist.

Am Wochenende mailen ist bei mir nicht wichtig, dafür anderes

Am Wochenende versuche ich mein Team in Ruhe zu lassen. Die Erfahrung zeigt mir, dass mehr Zeit auf etwas werfen nicht zu besseren Ergebnissen führt. Es braucht Erholungsphasen, weshalb ich auch vermeide, in diesen zu stören. Das gilt selbstverständlich auch für die Urlaubszeit.

Aber auch ich habe umverhandelbare Prinzipien, gegen die zu verstoßen zu Konflikten führt. Ich selbst habe für mich entschieden, dass auf mein Wort Verlass sein muss. Wenn ich jemandem etwas zusage, werde ich es in 99 von 100 Fällen einhalten. Ohne Wenn und Aber. Ja, es gibt den einen Fall, wo wirklich höhere Gewalt mich hindert. Wenn man ganz ehrlich mit sich selbst ist, sind diese Fälle aber sehr selten.

Weil mir das sehr wichtig ist, tue ich mich auch sehr schwer damit zu akzeptieren, wenn andere, ob aus meinem Team, im Ehrenamt oder im Freundes- und Bekanntenkreis, das nicht so handhaben. Ich akzeptiere pauschale Aussagen wie „es war einfach so viel zu tun“ nicht. Viel Arbeit haben wir alle. Umstände ändern sich, und zwar konstant. Und trotzdem ist es wichtig, seine Commitments einzuhalten.

Prinzipien muss man nicht teilen – aber sie haben

Natürlich kannst Du das völlig anders sehen. Ich sehe die pauschale Aussage, dass es zu viel zu tun gab, als billige Entschuldigung. Entweder gab es wirklich höhere Gewalt und man kann diese klar benennen, oder man verhandelt aufgrund klar geänderter Bedingungen ein neues/modifiziertes Ziel. Im Nachhinein aber sagen, es sei nicht erreichbar gewesen ist für mich, persönlich, nur das Eingeständnis, dass man seine Prioritäten nicht klar hatte und zu spät kommuniziert hat. Denn viel zu tun gibt es für alle von uns immer.

Je nachdem, wie man das nun darstellt, kann man meine Prinzipien auch „zerreissen“ und als „unverschämt“ oder „böse“ bewerten. Du darfst sie schlecht finden. Du musst sie nicht teilen.

Eines ist aber klar: Ich habe Prinzipien und stehe dazu. Das gibt einen klaren Ankerpunkt für jeden anderen, wenn es um eine wie auch immer geartete Zusammenarbeit geht. Ich persönlich glaube, dass es wichtig ist, dass Menschen Ecken und Kanten haben. Was passiert, wenn das nicht so ist, darüber habe ich ja auch schon gebloggt.

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Mastermind: Echtes Feedback im geschütztem Raum

Bildquellenangabe: S. Hofschlaeger / pixelio.de

Ich kann es nicht verhindern, immer wenn ich den Begriff „Mastermind“ höre, denke ich an einen Herren im schwarzen Anzug. Er sitzt in einem tiefen Sessel, krault eine Katze und plant die Weltherrschaft zu übernehmen. Allerdings ist das Bild falsch. Er beschreibt vielmehr eine kleine Gruppe Menschen, die sich zum gegenseitigen Vorteil treffen und unterstützen – meist durch konkretes Feedback zu Herausforderungen.

Verlässliche Rückmeldung ist eine Seltenheit

Wenn Du meinen Blog öfter liest, weißt Du, für wie wichtig ich gutes Feedback halte. Und Du weißt, wie selten Du es vermutlich als Nachfolger und Unternehmer bekommst. Es gibt wenige von uns. Und von dieser geringen Zahl werden sich die wenigsten völlig öffnen.

Um diesem Problem entgegen zu wirken, gibt es sogenannte Mastermind-Gruppen. Diese sind meist klein (fünf Personen, selten mehr), treffen sich regelmäßig persönlich und geben sich Regeln und Ziele. Meist bewegen die sich in einem ähnlichen Ergebnis, nämlich dass die Menschen der Gruppe…

  • …sich zu Offenheit verpflichten,
  • zu absoluter Vertraulichkeit bekennen, und
  • sich pro Termin eine Methode überlegen, sich gegenseitig bestmöglich zu unterstützen.

In der Realität ist ein beliebtes Vorgehen, dass ein Teilnehmer eine konkrete Herausforderung vorstellt, vor der er oder sie gerade steht – und alle anderen geben ihr bestes, dabei Unterstützung zu leisten. Dadurch, dass Vertraulichkeit gewährleistet ist, kann offen über Zahlen, Probleme, etc. gesprochen werden. Sonst notwendige Abstraktion entfällt, und man kann sich voll und ganz auf die Lösung fokussieren.

Bislang gute Erfahrung

Ich wollte schon länger eine solche Gruppe gründen oder ihr beitreten. Ende letzten Jahres bin ich den Schritt gegangen. Ich habe eine recht diverse Gruppe Menschen gefragt, ob sie das auch für sinn- und wertvoll halten. Und alle haben direkt zugesagt!

Wir treffen uns etwa alle drei Monate persönlich. Und ehrlich gesagt bin ich vom Ergebnis bislang völlig überwältigt. Dass es gut werden würde, hatte ich mir erhofft. Es ist aber noch besser als erwartet. Wir haben bislang schon einige tolle Ideen gemeinsam entwickelt, uns selbst auch weiter gebildet und uns gegenseitig bestärkt, wo es notwendig war.

Der Austausch ist dabei immer sehr wertschätzend – und die Lösungen sind eben keine Floskeln, sondern ganz konkrete Vorschläge, die auch im Folgetermin noch einmal besprochen werden.

Ich hätte es sogar gerne öfter, allerdings ist die Organisation natürlich immer eine Hürde. Mehrere Menschen mit zum Teil brechend vollen Terminkalendern zu koordinieren kann frustrieren. Das Ergebnis allerdings ist es mehr als wert.

Fazit: Absolut empfehlenswert

Mach Dir keine Illusion, in einer Mastermindgruppe steckt Arbeit. Die gemeinsamen Sessions sind anstrengend, mental gehst Du danach auf dem sprichwörtlichen Zahnfleisch. Das Ergebnis aber spricht für sich.

Neben den Netzwerken und den eins zu eins Beziehungen, über die ich auch schon gebloggt habe, sehe ich eine solche Mastermind-Gruppe als perfekte Möglichkeit, sich gemeinsam weiter zu entwickeln. Deshalb meine klare Empfehlung: Probier es aus. Und wenn Du Rückfragen hast, lass es mich wissen!

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Familienfreundlichkeit – für die Nachfolge(r) ein entscheidender Erfolgsfaktor

Viele Unternehmen klagen über den Fachkräftemangel. Ganz besonders kleine Unternehmen in ländlichen Gegenden leiden darunter. Die meisten Menschen versuchen, in Richtung Stadt zu ziehen. Damit wird der Pool potentieller Teammitglieder klein und der Konkurrenzkampf groß.

Das richtige Team ist entscheidend

In vielen Beiträgen schreibe ich darüber, wie Du als Nachfolger und Unternehmer auf die richtigen Mitreisenden achten sollst. Oder wie Du sie auswählst. Oder wie Du sie führst.

Das alles nützt aber nichts, wenn Du niemanden findest. Deshalb denke ich, dass gerade die Unternehmensnachfolge die Chance ist, über neue Wege nachzudenken. Einer dieser „neuen Wege“ ist das Thema Familienfreundlichkeit. In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit, älterer Führungskräfte mit anderer Sozialisation und oft einfacheren Tätigkeiten spielte es oft keine Rolle. Ein ehemaliger Kanzler nannte es auch „Gedöns“, was bis heute sinnbildlich für die Wertung des Themas ist. Das hat sich nun radikal verändert.

Die Gesellschaft ändert sich – die Unternehmen auch

In den letzten Jahrzehnten ist gesellschaftlich vieles passiert. Die Rollenbilder haben sich verschoben. Väter, die statistisch immer noch oft der Haupternährer einer Familie sind, haben neue Ansprüche an diese Rolle. Es reicht nicht mehr, abends kurz gute Nacht zu sagen und am Wochenende mit dem Nachwuchs zu spielen. Mütter wollen sich längst nich mehr nur um Nachwuchs oder Eltern kümmern, sondern auch Karriere machen. Teilzeitarbeitsmodelle genießen großen Zuspruch, selbst vormals undenkbare Führungspositionen werden mit reduzierter Stundenzahl ausgeübt. Das alles passiert, während die Menschen tendenziell weniger und älter werden, das Gesamtangebot also sinkt.

Für Unternehmen bedeutet das, dass ein Umdenken nötig ist. Die Nachfolge ist der ideale Zeitpunkt. Jeder Generationenwechsel ist auch die Chance für einen Kulturwechsel. Wo die Elterngeneration (nicht immer, aber oft) eher dem alten Bild anhängt, kennt die Nachfolgergeneration bereits die neue Realität oder lebt sie selbst vor.

Familienfreundlichkeit ist sowohl richtig, als auch nützlich

Für mich stellt sich die Frage schlichtweg nicht, ob diese Dinge sinnvoll sind. Selbst wenn sie nur Zusatzkosten verursachen würden (Spoiler: Das ist nicht der Fall!), wären sie einfach richtig. Unternehmen sind ein Spiegelbild der Gesellschaft. In dem Maße, in dem sich die Gesellschaft wandelt, müssen sich auch Unternehmen anpassen.

Aber vielleicht darf man auch konkret die Vorteile sehen. Familienfreundliche Unternehmen (mindestens im Saarland gibt es dafür auch ein Zertifikat als Nachweis) haben Vorteile im Wettbewerb um Fachkräfte. Wenn eine Mutter hört, dass es hier kein Problem ist, wenn das Kind krank ist, sie es unter Umständen sogar einfach mitbringen kann, dann kann das der ausschlaggebende Punkt für eine Bewerbung sein. Oder wenn ein Vater hört, dass hier auch andere Väter diese Rolle gemäß ihren Ansprüchen ausleben können, ist das Bonus. Wenn Familien generell immer auch Teil der „Unternehmensfamilie“ sind, weil sie bei allen Festen selbstverständlich dabei sind, bewerben sich Menschen, die diese Werte teilen.

Es kostet Geld – und spart Geld

Ein Eltern-Kind-Zimmer, wie ich es in meinem Unternehmen habe, ist nicht ganz günstig. Und ja, die Ausfälle wegen Krankheit, Betreuung, Pflege oder ähnlichem, es gibt sie. Sie stellen uns auch regelmäßig vor Herausforderungen, ganz besonders als kleiner Betrieb. Und dennoch möchte ich es auf keinen Fall anders. Denn das Team teilt meine Werte und geht dafür dann, wenn es notwendig ist, die berühmte „Extrameile“. So gleicht sich das Investment problemlos aus.

Dazu kommt, dass ich auch im Recruiting damit argumentieren kann. Selbst Menschen, die (noch) keine Familie haben, können sich damit angesprochen fühlen. Sie wissen, „hiermit kann ich auch in der nächsten Lebensphase planen“. Das reduziert Fluktuation, und damit Kosten.

Lange Rede, kurzer Sinn: Liebe Nachfolger, es gibt viele gute Gründe, die Umbruchssituation zu nutzen, um auch einen kulturellen Umbrauch herbeizuführen. Dafür sprechen höhere Motivation, verbessertes Recruiting, geringere Fluktuation und auch einfach Zufriedenheit. Informationen gibt es zum Beispiel bei der „Servicestelle Arbeiten und Leben“ oder beim Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“.

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