Nach zwei Jahren endlich wieder eine Bundeskonferenz in Präsenz. Ein kleiner Rückblick mit meinen persönlichen Highlights.
Ich war dieses Jahr auf mehreren Konferenzen. Auf einer davon sprach eine Politikerin ein Grußwort. Das hat mich zum Nachdenken gebracht. Nicht so sehr der Inhalt, sondern vor allem die Wortwahl und was sie über Leadership und Verantwortung ausgesagt hat.
Passive Sprache
Es ist aktuell bestimmt nicht leicht, in verantwortlicher Position in der Politik zu sein. Die Herausforderungen sind immens, und die Unsicherheit groß. Allerdings ist Politiker ein selbstgewählter Beruf. Und deshalb darf es der Anspruch sein, dass unsere Politiker Verantwortung übernehmen und Leadership ausüben. Was dazu gehört, darüber schreibe ich ja regelmäßig. Der Inhalt des Grußworts war gut. Es ging um die aktuellen Krisen, die Herausforderungen für die Wirtschaft und die politischen Rahmenbedingungen.
Was mir allerdings nachhaltig in Erinnerung blieb, war nicht der Inhalt, sondern die Sprache. Viele Sätze begannen mit “ich werbe für“, “wir brauchen” oder “man müsste“. Warum das auffällig ist? Weil es passive Sprache ist. Sätze dieser Art signalisieren mir, dass die Person zwar ein Bild davon hat, was passieren müsste. Sie möchte dafür aber keine Verantwortung übernehmen. Wer für etwas wirbt, tut nichts dafür, sondern möchte, dass andere etwas tun. Wer sagt, er oder sie braucht etwas, äußert einen Bedarf, aber bietet keine eigene Aktion, diesen zu befriedigen. Wer feststellt, dass “man” etwas “müsste”, arbeitet bewusst mit dem Konjunktiv, um es selbst nicht tun zu müssen.
Leadership bedeutet Verantwortung – zeigt es in der Sprache!
Für Dich ist daraus etwas zu lernen. Das erste ist ein bekanntes Zitat: “If you’re to busy to lead, you are not a leader. Leadership is work, not a status.“. Ich muss anhand der oben geschilderten Beobachtung davon ausgehen, dass das in diesem Fall nicht beachtet wurde. Denn beschäftigt war die Person sicherlich. Aber Führung hat sie, in meinen Augen, nicht ausgeübt oder auch nur signalisiert.
Das zweite Learning ist, dass aktive Sprache enorm wichtig ist, natürlich gefolgt von Handlungen und Entscheidungen. Als Führungskraft oder Nachwuchsführungskraft gehört es zu Deinen Aufgaben, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen. Wenn schon Deine Sprache zeigt, dass Du es zwar glaubst, besser zu wissen, aber selbst nichts dafür tust, sind Deine Chancen auf Respekt in Deiner Rolle gering. Auch wenn es vielleicht nicht derart analytisch wahrgenommen wird – unterbewusst färbt eine passive Sprache auf die Zuhörer ab. Und auch auf das eigene Handeln.
Nutze deshalb aktive Sprache. Sag, was die Herausforderung ist und was Du deshalb entschieden hast. Mach klar, welchen aktiven Beitrag Du leistest. Zieh Dich niemals hinter Floskeln und passive Sprache zurück. Und nutze auch die Chance von guten Reviews. Das eigene Handeln rückblickend zu hinterfragen und zu evaluieren und daraus zu lernen ist ein wichtiger Bestandteil von Leadership.
R_K_B by Jorma-Bork/pixelio.deWenn Du, als Nachwuchsführungskraft, zum ersten Mal in eine Führungsrolle kommst, begegnet Dir etwas neues. Nein, eigentlich ist es nicht neu, aber es war oft bis dahin unbewusst. Es geht um Entscheidungsmüdigkeit.
Eigentlich kennen wir es alle
Wir treffen jeden Tag viele Entscheidungen, von “an welche Stelle des Messerblocks gehört dieses Messer?” bis hin zu “worin investiere ich nun?“. Es sind viele kleine darunter, aber auch die ein oder andere große. Wenn Du Dich mal dabei beobachtest, fällt Dir vielleicht auf, dass gerade die großen Entscheidungen wirklich anstrengend sind. Vielleicht brauchst Du danach auch etwas Ruhe vor ähnlich intensiven Denkprozessen. Das, was Du da merkst ist die Entscheidungsmüdigkeit. Jede Art Entscheidung ist Arbeit für Dein Gehirn, und dieses wird irgendwann müde. Mit einer der Gründe, warum man wichtige Entscheidungen immer noch einmal überschlafen sollte.
In einer Führungsrolle potenziert sich das Problem, denn die Zahl der Entscheidungen, die Du treffen musst, wächst rapide an. Dein Gehirn allerdings wächst nicht im gleichen Maße. Natürlich, mit der Zeit fallen bestimmte Entscheidungen leichter. Routinen und Erfahrungen sind wertvolle Hilfen, wenn es um die Entlastung Deines Kopfes geht. Aber bis dahin steckt jede Menge Arbeit darin.
Erfolgsfaktoren im Umgang mit Entscheidungsmüdigkeit
Ich habe, für mich, drei Faktoren gefunden, die mir im Umgang mit dem Thema helfen:
- Pausen und Schlaf: Das mag wie ein “No-Brainer” klingen, aber wenn man ehrlich ist, passiert es viel zu oft nicht. Du solltest Dir immer ausreichend Pausen (sowohl physisch, als auch mental) einbauen und vor wichtigen Entscheidungen schlafen. Auch wenn es vielleicht nicht bewusst passiert, Dein Hirn arbeitet auch unbewusst an Deinen Herausforderungen. Die Pausen, ohne neuen Input, geben ihm den Raum dafür. Es ist nicht selten, morgens mit einer neuen Idee für eine aktuelle Herausforderung aufzuwachen. Darin liegt die Magie von Pausen!
- Ein ordentliches, funktionierendes Produktivitätssystem: Eine der häufigsten Entscheidungen, die Du jeden Tag viele Male triffst, ist “was ist das?” gefolgt von “was muss ich damit wann tun?“. Es ist die Entscheidung, die Du immer triffst, wenn etwas neues auf Deinem Tisch landet. Auch diese Entscheidung, so trivial sie manchmal sein mag, kostet Energie. Mit einem guten Produktivitätssystem (meines habe ich kürzlich im Detail beschrieben) nimmst Du Dir diese Last. Denn wenn das System nach klaren Regeln funktioniert, musst Du über diese eine Entscheidung nicht nachdenken und sparst damit wertvolle Hirnkapazität.
- Aufschreiben: Ist eine Entscheidung getroffen, hat diese Folgen. Beides, also Deine Entscheidung und die daraus gewonnene Erfahrung, solltest Du dokumentieren. Denn versuchst Du, alles im Kopf zu behalten, funktioniert das nicht. Du verschenkst also die Chance, Erfahrungswerte dauerhaft verfügbar zu haben, und sie bei künftigen Entscheidungen einzubeziehen.
Das waren meine drei Tipps für den Umgang mit Entscheidungsmüdigkeit. Auf dass Du ausgeruht gute Entscheidungen triffst und daraus lernen kannst!
Bildquelle: Jorma Bork//pixelio.de
Es ist nicht das erste Mal, dass ich über “Atomic Habits” von James Clear (Affiliate Link) schreibe. Neben den vergangenen Beiträgen zu Disziplin und Verhaltenszielen ist noch etwas hängengeblieben: Das Warum. Warum sind Gewohnheiten so schwierig, aber dennoch nützlich.
Kurzfristiger Schmerz
Dinge von der eigenen Liste abhaken macht glücklich. Das weiß jeder instinktiv, ist aber auch untersucht worden. Deshalb erscheint es erst einmal attraktiver, Ziele zu definieren, sie zu erreichen und abzuhaken. Das gibt uns ein Gefühl des Glücks, des Erreichens eines Meileinsteins.
Das Problem kommt dann danach, wie ich schon vor zwei Wochen schrieb: Nach dem erreichten Ziel steht das nächste Ziel. Und danach das nächste. Es ist ein endloses Hamsterrad aus kurzer Befriedigung, gefolgt von neuer Last.
Neues Verhalten, neue Gewohnheiten, dagegen sind etwas anderes. Es gibt keinen Endzeitpunkt. Das Gefühl des “Haken dran” fehlt komplett, weil es keinen Abschluss hat.
Langfristige Rendite
Allerdings hat James Clear sehr klar definiert, warum es dennoch sinnvoll ist, in vielen Bereichen eher Verhaltens- als Ergebnisziele zu setzen. Weil die Ergebnisse im Endeffekt besser werden.
Er spricht dabei von der “langfristigen Rendite von Gewohnheiten“. Dieses Bild finde ich sehr verständlich und klar. Es ist ähnlich, wie bei vielen Investments. Sie rollen langsam an, aber der Zinseszins-Effekt beschleunigt das Wachstum der Investition über die Jahre. Es zählt also weniger der absolute Betrag, sondern die konstante Investition.
Genau so ist es bei Gewohnheiten auch. Der einzelne Tag Sport bringt kein Ergebnis auf der Waage. Der einzelne Anruf bei einem Kunden keinen Auftrag. Aber wer jeden Tag Sport macht, wer jeden Tag Anrufe tätigt, wird Erfolge erzielen. Und kann sich immer wieder an einem erreichten Ziel freuen, dass quasi “automatisch” eintritt.
Hinweis: Dieser Beitrag enthält Affiliate-Links.
Eine der Fragen, die sich Nachwuchsführungskräfte stellen, ist “wie setze ich richtig Ziele?“. Das kann sich auf die eigenen Ziele beziehen, aber auch auf die für die Mitarbeitenden. Darauf gibt es jede Menge Antworten. Eine besonders spannende liefert James Clear in Atomic Habits (Affiliate Link): Die Veränderungsziele.
Disclaimer: Keine Methode ist universell
Was vorab wichtig ist, ist zu erkennen, dass keine Methode dieser Welt in jeder Situation funktioniert. So ist es auch mit den sogenannten Veränderungszielen. Sie beziehen sich absolut nicht auf Projekte. Ein ordentliches Projekt hat ein klares Ziel, eine Deadline und ein Budget.
Darauf bezieht sich dieser Beitrag nicht. Vielmehr geht es mir dabei um einen anderen Bereich, nämliche die Entwicklung von Mitarbeitenden zu unterstützen. Dabei können Veränderungsziele eine echte Alternative zu klassischen Jahreszielen sein.
Oft ist es so, dass am Anfang eines Jahres Ziele vereinbart werden. In diesem Jahr sind zwei Fortbildungen zu absolvieren. Oder ein Umsatz von 1 Million Euro zu erzielen. Sieben neue Prozesse zu entwerfen und zu dokumentieren.
Die Zielsetzung folgt dabei oft dem Akronym SMART. Das ist aber nicht immer hilfreich.
Ergebnisziele haben einen entscheidenden Nachteil
Der große Nachteil von Ergebniszielen ist, wenn sie erreicht werden. Was dumm klingen mag, kennen wir alle. Was kommt denn nach der 1 Million Umsatz? Meist 1,2 Millionen. Mit anderen Worten, jedes erreichte Ziel führt zu einem neuen Ziel – ein Hamsterrad, das Frust erzeugen kann.
Wenn ich mir das andere Beispiel mit der Fortbildung anschaue, kann es spannender sein, ein Veränderungsziel zu vereinbaren. Statt zwei Fortbildungen besucht zu haben (um dann im Folgejahr zwei oder drei weitere zu besuchen) könnte das Ziel auch anders beschrieben werden: “Investiere in diesem Jahr mindestens 5% Deiner Zeit in Deine Fortbildung“.
Das hat mehrere Vorteile. Zum einen ist die Verantwortung beim Mitarbeitenden, das zu konkretisieren. Der Rahmen (5%) ist klar, die Umsetzung flexibel. Ob das einmalig 2-3 Wochen am Stück sind, oder stundenweise jede Woche, ist frei.
Zum anderen würde gerade die zweite Variante den Vorteil mit sich bringen, dass die persönliche Entwicklung zu einem konstanten Bestandteil der Arbeit wird. Die Folge ist klar: Wird das Verhaltensziel erreicht, wird automatisch auch das Ergebnisziel erreicht, da der Gegenwert mindestens bei zwei Fortbildungen steht. Vermutlich sogar viel mehr.
Verhaltensziele können bei der Entwicklung helfen
Das gleiche funktioniert auch auf persönlicher Ebene. Das Ziel, Sport zum Bestandteil des eigenen Lebens zu machen, kann ich jede Woche erreichen und damit Erfolg haben. Das Verlieren von 5 oder 10 kg Gewicht ist praktisch automatisch eine Folge davon – nicht aber das eigentliche Ziel, das dann Frust auslöst, wenn es verfehlt wird. Oder schlimmer, erreicht wird 😉
Bildquelle: Rainer Sturm / pixelio.de
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