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Sei die Veränderung, die Du gerne hättest

Schon vor langer Zeit schrieb ich, dass Führungskräfte keine Opfer sein sollten. Das gilt auch uneingeschränkt weiter, obwohl es uns allen mal so geht. Reflexion und Mentoring können helfen, da raus zu kommen. Heute würde ich aber noch einen Schritt weiter gehen: Es reicht nicht, nur kein Opfer zu sein. Es braucht auch Aktivität.

Meckern ist billig

Es ist einfach, zu meckern. Über die Gesellschaft, die Politik, den Chef, die Umstände, und noch vieles mehr. Das ist auch zutiefst menschlich und völlig ok, wenn es in kleinen Maßen vorkommt. Wenn es aber System hat, wird es schädlich. Innerhalb einer Organisation können Menschen, die dieses Verhalten oft zeigen, großen Schaden anrichten.

Für Dich, als Führungskraft, kommt es darauf an zu erkennen, wann es sich wirklich um “Meckerer” handelt, und wann vielleicht jemand einfach nur den Finger in die Wunde legt, vor der alle anderen die Augen verschließen. Den Unterschied zu erkennen ist nicht leicht, und Du wirst auch bestimmt mal daneben liegen. An dieser Stelle reicht es, wenn Du weißt, dass es mehrere Optionen gibt. Und dass solange jemand noch über etwas redet, diese Person überhaupt noch Interesse daran hat!

Und wenn ich selbst meckere?

Auch Du wirst mal meckern. Das ist auch ok, wir sind alle Menschen. Tust Du es aber zu lange, bist Du hilflos. Die Umstände, das Verhalten anderer, es bestimmt Deine Gefühle und Dein Handeln. Das ist nicht schön und nicht hilfreich.

Die Freiheit erlangst Du, wenn Du aktiv handelst. Meckern kommt oft, weil man gerne eine Veränderung hätte. Sei diese Veränderung! Tritt in einen Verein ein, der für etwas arbeitet, was Dir wichtig ist. Mach die Sauberkeit Deiner Datenablage zu Deinem Projekt, wenn Du Dich regelmäßig darüber ärgerst, dass Du nichts findest. Engagiere Dich politisch (oder geh mindestens wählen), wenn Dir die Politik nicht passt.

Das gleiche gilt für Dein Team

Die gleiche Chance kannst Du auch Deinem Team geben. Gib den Menschen, die meckern, die Chance, etwas zu ändern. Das bringt sie in die Wahlsituation: Weiter Opfer sein, oder Freiheit zum Handeln gewinnen. Es muss dabei nicht immer das große weltbewegende Projekt sein. Im Gegenteil, wenn jemand sich lange als Opfer fühlte ist es wichtig, kleine Schritte mit dieser Person zu gehen.

Wenn das alles nichts hilft, kann es natürlich dennoch erforderlich sein, für die Teamhygiene eine Entscheidung zu treffen. Aber finde zuerst heraus, was wirklich dahinter steckt.

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Argumentation in einem Team kann der Erkenntnis dienen

In Ihrem Blog schrieb Françoise Hontoy von Konflikten in Teams. Sie kam darin zu dem Schluss, dass Argumente und ihr Austausch einem “über den anderen siegen” statt einem Gewinn von Erkenntnis dienen können. Das kommt, aus meiner Sicht, ganz auf die Kultur des Teams an.

Argumente austauschen kann ein Wetzstein für Erkenntnis sein

Ich sehe den Austausch von Argumenten selbst eher als eine Art Wetzstein. In der inhärenten Logik und dem vermittelten Wissen liegt viel Potential. Vor allem dann, wenn es auf andere trifft. Denn es gilt eine alte Maxime: Wer etwas anderen erklären kann, hat es wirklich verstanden. Insofern kann ein Austausch von Argumenten sehr hilfreich sein. Das eintreffende Feedback kann Dir helfen, Fehler in Deiner Logik aufzudecken. Wissensbausteine von anderen ergänzen Dein eigenes Wissen.

Dazu kommt, dass es selten die eine Wahrheit gibt. Es wäre sehr schön, wenn eine Art göttliche Instanz in der Lage wäre, eindeutig richtig und falsch zu bestimmen. In den allermeisten komplexen Themen allerdings gibt es das nicht. Es gibt vielleicht passend und unpassend.

In diesen Bereichen sind Argumente und deren Austausch durchaus eine Methode zum Gewinnen von Erkenntnis, da selten eine Person alles wissen kann. Ein Team dagegen kann die Puzzlesteine zusammenbringen. Das hängt aber maßgeblich von der Kultur innerhalb des Teams ab.

Austausch auf Augenhöhe erfordert Übung

Damit Argumentation kein Konflikt um des Gewinnens Willen ist, bedarf es einiger Voraussetzungen. Die allerwichtigste dabei ist, dass der Austausch unter Gleichen erfolgt. Für die gemeinsame Bearbeitung eines Themas ist es wichtig, dass alle Beteiligten offen miteinander interagieren können. Hierarchie darf dabei kein Thema sein – denn dann kommt es schnell zum bekannten “Ober sticht Unter“.

Gleichzeitig sind Hierarchien ein notwendiges Strukturierungs- und Ordnungsmerkmal in Teams. Sie sind also vorhanden. Was hilft, ist es, die Kultur, die man anstrebt, zu definieren, festzuschreiben und sie in die Führungsarbeit zu integrieren. Wie die allermeisten Dinge wird es mit Wiederholung besser und einfacher.

Das ist auch beim Diskurs der Fall. Was nicht heißen soll, dass es einfach ist – es erfordert jede Menge Übung, auf der absolut sachlichen Ebene zu bleiben, mit dem Ziel des gemeinsamen Gewinns von Erkenntnis. Selbst in geübten Teams klappt das nicht immer. Eine Art “Emotionswächter“-Rolle kann helfen, also eine empathische Person, die als Sonderaufgabe die Beobachtung der Runde bekommt. Wenn dann Emotion in den Raum kommt, kann sie gezielt adressiert werden.

Nur bitte vermeide einen Fehler: Emotion zu übergehen. Emotionale Konflikte sind immer präsent, wo Menschen miteinander arbeiten. Sie zugunsten der schnellen Rückkehr zur Sache zu übergehen kann sich schnell als Pyrrhussieg erweisen.

 

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Failed Leadership – eine kleine Geschichte

Heute begeben wir uns in das Reich der Fiktion. Ich möchte Dir eine Geschichte erzählen, die Dir auf Deiner Reise Hinweise gibt, wie Du es besser machen kannst. Normalerweise finde ich Negativbeispiele wenig wünschenswert – in diesem Fall mache ich allerdings eine Ausnahme, denn aus failed Leadership kannst Du einiges lernen.

Es war einmal…

Es war einmal ein Unternehmen. Ein sehr großes Unternehmen, mit Aktionären, vielen Kunden und einem großen Vorstand.

Dieses Unternehmen hatte eine wechselhafte Geschichte hinter sich. Besitzerwechsel, knapp vermiedene Pleiten, große Erfolge und ebenso große Niederlagen. In seiner über 70jährigen Geschichte hatte sich vieles ereignet.

In der jüngeren Vergangenheit hatte es entscheidende Wechsel gegeben. Knapp 20 Jahre zuvor war das Unternehmen kurz vor der Insolvenz. Hohe Produktionskosten, wenig innovative Produkte, die Konkurrenz rümpfte nicht nur die Nase sondern belächelte das Unternehmen. Der Vorstand, relativ frisch im Amt, erkannte die Probleme und verordnete dem Unternehmen eine Radikalkur. Der Widerstand bei Mitarbeitern und Kunden war groß. Dennoch war das Projekt erfolgreich. Aus einem Unternehmen kurz vor der Pleite wurde wieder ein stabiles, geachtetes Unternehmen. Die Kosten wurden reduziert, die Kundschaft profitierte von besseren Produkten, die Aktionäre hätten zufrieden sein können. Stattdessen wurde aber der ungeliebte Vorstand geschasst.

Nachfolger konnte profitieren

Der neue Vorstand trat mit dem Versprechen an, weiter in die Entwicklung des Unternehmens zu investieren. Die Vorarbeit des Vorgängers erwies sich auch langfristig als erfolgreich, das Unternehmen erzielte über Jahre stabile Renditen.

Die Folge war, dass es keinen Innovationsdruck gab. Zufriedene Kunden, zufriedene Aktionäre, der Vorstand hatte ein vermeintlich einfaches Leben. Die Resultate kamen wie von selbst. Zwar konnte man keine großen Sprünge machen, aber die Umsätze wuchsen, die Produkte fanden auf dem Markt Anklang. Die versprochenen Investitionen erschienen nicht mehr notwendig.

Stattdessen zahlte sich es sich für den Vorstand aus, den Kurs beizubehalten. Neue Produkte oder Innovationen waren nicht notwendig. Die Rendite blieb, selbst in Krisen, die den Markt erschütterten, stabil. Der Vorstandsvorsitzende wurde ein ums andere Mal wiedergewählt. Zwar sank die Zustimmung mit jeder Amtsperiode, aber sie war immer noch ausreichend groß – warum auch etwas ändern, wenn der Erfolg am Markt weiterhin so groß war?

Peter-Prinzip

Während dieser Erfolgsphase passierte im Vorstand und im mittleren Management auch vieles. Es gab Beförderungen, die vor allem nach persönlicher Gunst, nicht aber nach Kompetenz vorgenommen wurden. Korruption, Veruntreuung und Verschwendung wuchs, wurde aber seitens des Vorstandsvorsitzenden toleriert.

Mit der Zeit verlor das Unternehmen seinen tadellosen Ruf. Kunden waren von den Produkten gelangweilt, weil keine Innovation passierte. Die Konkurrenz schlief nicht. Nicht nur schuf sie bessere Produkte, sondern sie warb auch diejenigen Mitarbeiter ab, die willens und fähig waren, diese Innovation voran zu treiben. Somit griff das Peter-Prinzip immer mehr, denn übrig blieben diejenigen, deren Kompetenz zweifelhaft war – viele schafften es sogar in den Vorstand.

Kritische Stimmen wurden dagegen verunglimpft und aus dem Unternehmen gedrängt.

Kultur im Fokus

Aus dem einstmals bewunderten und starken Unternehmen entwickelte sich ein Sanierungsfall. Die Substanz, die Jahre zuvor durch kluge, notwendige und zukunftsweisende Entscheidungen aufgebaut wurde, verfiel. Der Markt zeigte sich enttäuscht, ebenso die Aktionäre, selbst wenn die Hauptversammlungen aufgrund strikter Regeln und geschickter Allianzen im Griff gehalten wurden.

Der Vorstandsvorsitzende baute keinen Nachfolger auf, sondern sicherte sich den vollständig abgesicherten Ruhestand auf Kosten der Aktionäre. Kulturell gab es keinen Fortschritt mehr – statt, wie einstmals, für Neuerungen und Fortschritt zu stehen förderte das Unternehmen nun Stillstand und einen Fokus auf inneren Machterhalt. Die Kunden und Aktionäre kamen in der Betrachtung nicht mehr vor, ebensowenig die Konkurrenz.

Was noch funktionierte, war das Marketing. Es wurden Unsummen in die Public Relations investiert, so dass das Bild des Unternehmens stets positiver war, als seine tatsächliche Wertschöpfung.

Krisen fördern alles zu Tage

Mit dieser Ausgangslage kam es zu einer Krise. Der Markt wurde erschüttert. Äußere Einflüsse, die niemand vorhersehen konnten, trafen auf das Unternehmen.

In dieser Krise war Führung gefragt. Diese fand aber nicht statt, da der Vorstandsvorsitzende bereits seinen Rücktritt eingereicht hatte, und kein großes Interesse mehr hatte, das Unternehmen zu führen. Da potentielle Nachfolger zusammen mit den Leistungsträgern in der Belegschaft schon lange zuvor das Unternehmen verlassen hatten, überließ der Vorsitzende seinem Vorstand die Arbeit.

Der Vorstand, in ungeeigneter Besetzung, hatte keine Ideen, wie mit der Krise umzugehen sei. Kurzfristige Maßnahmen wurden immer wieder aufs neue probiert, eine langfristige Strategie wurde versäumt. Während die Mitbewerber teils gestärkt durch die Krise gingen, und immer höhere Marktanteile gewannen, schlitterte das Unternehmen immer tiefer in die roten Zahlen. Die Vorstände unterboten sich mit Fehlleistungen, die in anderen Unternehmen zur Kündigung geführt hätten. Leider sah die Satzung vor, dass sie nur durch den Vorsitzenden entlassen werden können. Dieser bezog aber nur eine moderierende Stellung, statt die Führung zu ergreifen.

Zu Beginn der Krise belächelte man die Konkurrenz, weil die Substanz noch ausreichte. Nach einem Jahr allerdings hatte sich das Bild gewandelt: Das Unternehmen stand am gleichen Punkt wie 20 Jahre zuvor.

Failed Leadership – Lessons to learn

Aus dieser fiktiven Geschichte über failed Leadership gibt es für Unternehmer und Führungskräfte viel zu lernen. Hier meine Top 3 Lektionen:

  1. Leadership erfordert Entscheidungen. Der fiktive Vorstandsvorsitzende hatte großes Glück, dass die Arbeit des Vorgängers seine bevorzugte Handlungsweise, Entscheidungen zu vermeiden, perfekt unterstützt hatte. In der langen Periode des Erfolgs dieser Arbeit konnte er die Früchte ernten, hat aber für sein Unternehmen großen Schaden verursacht. Alle notwendigen Entscheidungen, die die Zukunft betrafen, wurden nicht getroffen. Damit ist das Unternehmen, trotz vermeintlichem Erfolg, heute dort, wo es vor 20 Jahren war. Es fehlt an Substanz, Rücklagen, Zukunftskonzepten für neue Produkte und am richtigen Personal. Insbesondere letzteres ist mit die größte Gefahr, denn die Teamhygiene ist nun mal der Job eines Leaders.
  2. Wertschöpfung passiert nicht im Vorstand. Das Team und die Produkte sind entscheidend. Wenn man die besten Köpfe verliert, ist irgendwann kein Geld mehr zum Verwalten da. Wer sich zuviel mit internen Prozessen und der Verteilung von Geld beschäftigt, vergisst leicht, wo es herkommt – und wie schwierig es ist, etwas zu verteilen, das plötzlich nicht mehr da ist.
  3. Krisen wirken bereinigend. Das Unternehmen kann aus der Krise wie Phönix aus der Asche erwachen. Allerdings wird der Weg dahin steinig und beschwerlich. Es wäre deutlich einfacher gewesen, die Konkurrenz nicht zu belächeln, nur weil die Kunden treu waren, sondern sich ein Beispiel daran zu nehmen. Statt in den guten Zeiten Investitionsstau und Verwaltungsaufwand zu produzieren, sollte man gerade dann in die Zukunft investieren und darauf achten, dass alles im bestmöglichen Zustand ist – denn Krisen kommen immer wieder.

Es gibt hier natürlich noch viel mehr zu lernen. Leider. Auf den Betriebsrat und die Unternehmenskultur bin ich nämlich noch nicht eingegangen. Als Leseempfehlung gebe ich Dir noch einen Artikel und ein Buch mit. Sie könnten kaum aktueller sein.

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Die richtigen Mitreisenden finden – Recruiting für Nachfolger

Das Thema Kündigungen hatte ich ja vor einiger Zeit schon einmal im Blog verarbeitet. Die gute Nachricht ist, es gibt ein Gegenstück dazu, dass mir auch viel mehr Spaß macht, und Dir sicherlich auch: Das Recruiting, also die richtigen Mitreisenden für Dein Nachfolge-StartUp finden.

Dazu würde ich Dir gerne ein paar Tipps geben. Zu den Quellen, wo Du suchen kannst, aber auch zu Vorstellung bis hin zur Auswahl.

Wo finde ich denn die Menschen?

Es ist noch nicht so lange her, da gab es zwei Primärquellen für Kandidaten: Die Bundesagentur für Arbeit und Zeitungsannoncen. Beide existieren auch noch heute. Es ist völlig legitim, sowohl in der Jobbörse der BA, als auch in Zeitungen entsprechende Stellenanzeigen aufzugeben.

Allerdings sind das längst nicht mehr die einzigen Quellen:

Die eigene Homepage ist ein wichtiger Anlaufpunkt für mögliche Bewerber, weshalb Deine offenen Stellen dort auf jeden Fall zu finden sein sollten. Neben der BA gibt es auch spezialisierte Jobbörsen im Internet. Je nach Branche und Aufgabenbereich kann es lohnend sein, genau dort präsent zu sein – das geht übrigens über die BA zum Teil automatisch (letzter Schritt der Anzeigenschaltung). Social Media sind ein wichtiger Kanal, um Menschen zu erreichen. Eine Stellenanzeige bei Facebook, Xing oder LinkedIn entfaltet meist ein viel größere Reichweite, als auf anderen Portalen.

Die direkte Ansprache ist auch ein Weg für Dich, die richtigen Menschen zu rekrutieren. Das geht zum Beispiel über Xing besonders gut. In manchen Bereichen hilft es auch, indirekt Menschen anzusprechen. Das fällt mir insbesondere bei Berufkraftfahrern auf, die häufig über entsprechende Werbung auf den Firmen-LKWs gesucht werden. Das ergibt natürlich Sinn, denn genau diese Zielgruppe wird vermutlich am ehesten den LKW auf der Autobahn sehen und die Anzeige lesen. Persönliche Kontakte sind eine mögliche Quelle. Dein Team kennt bestimmt Menschen aus dem eigenen Arbeitsbereich und kann jemanden empfehlen.

Und Du kannst natürlich selbst frühzeitig ansetzen, indem Du an Schulen oder Hochschulen Präsenz zeigst, beispielsweise indem Du dort Unterricht mit gestaltest, Veranstaltungen sponserst oder im Rahmen von Kooperationsprojekten dabei bist. Und zu guter letzt kannst Du natürlich auch einen Spezialisten damit beauftragen, genau den richtigen Menschen für Dich zu finden. In Führungspositionen ist das Engagieren von sog. Headhuntern durchaus üblich. Es ist teuer, kann Dir aber viel Arbeit sparen.

Und wie nun den oder die richtige(n) wählen?

Ist Deine offene Stelle, auf welchem Wege auch immer, bekannt gemacht, bekommst Du hoffentlich entsprechende Bewerbungen oder Anfragen. In kleinen Betrieben, wie bei mir selbst, ist die Menge noch problemlos zu verarbeiten. Ich lese jede Bewerbung. In größeren Firmen, vielleicht auch mit eigener Personalabteilung, wird eine Vorauswahl vielleicht auch schon dort getroffen. Egal wie, Du musst am Schluss eine Menge Menschen zur Auswahl haben, die passt.

Ich betone es einmal vorab: Unterlagen sagen absolut nicht alles über einen Menschen aus. Ganz im Gegenteil, ich selbst habe die allerbesten Erfahrungen mit denjenigen gemacht, die unter den Oberbegriff „unterbrochene oder ungewöhnliche Lebensläufe“ fallen. Allerdings empfehle ich dennoch, nicht einfach jeden einzuladen. Mal abgesehen von offensichtlich fehlender Eignung (ein Schreiner, der sich auf eine Klempnerposition bewirbt) achte ich durchaus auf Form und Sprache.

Die Form, also wie die Bewerbung aussieht, ordentlich, strukturiert, kreativ, und alles was dazu gehört hat mir bisher immer gezeigt, ob jemand die Bewerbung schreibt, weil er oder sie das will, oder muss – und mal ehrlich, wer dazu geprügelt werden muss, sich bei Dir zu bewerben, passt auch nicht wirklich in Dein Team, oder? Die Sprache, und damit meine ich nicht 100% Beherrschung jeder Komma-Regel, sondern die Verständlichkeit ist für mich auch ein Kriterium.

Letztendlich musst Du Deine Kriterien für Dich definieren. Mit zunehmender Erfahrung wird es in jedem Fall leichter. Ein paar Tipps folgen weiter unten. Was an Kandidaten dann übrig bleibt, will ich persönliche kennenlernen. Ich empfehle Dir, einen Teil des Gesprächs dann auch klassisch zu halten (es gibt Fragen und Themen, die einfach erwartet werden, die es auch für beide Seiten leichter machen). Als grober Leitfaden dienen mir immer drei Fragen, die ich durch das Gespräch beantworten will: Warum diesen Job, warum bei mir, und was sollte ich sonst noch wissen?

Je nach Stelle kann es sehr sinnvoll sein, ein Probearbeiten oder ein Praktikum zu vereinbaren. Gerade im Handwerksbereich ist das durchaus üblich. In meinem Fach ist es schwieriger, da es wenig „einfache“ oder „standardisierte“ Aufgaben gibt, die betrachtet werden können. Hast Du alle Informationen zusammen, die Du brauchst, solltest Du die Kandidaten ranken. Mir hilft dabei eine gewichtete Matrix in Excel – und ehrlich gesagt ein Bauchgefühlfaktor, auch wenn Heiko Banaszak das nicht gerne hören wird.

Tipps und Tricks bei der Personalauswahl

Ich habe bei der Auswahl schon einige Fehler gemacht. Vielleicht kannst Du Dir ein paar davon sparen.

Lass mich bei den Quellen beginnen. Hier solltest Du unbedingt darüber nachdenken, wie Du Deine Zielgruppe erreichst. Das Beispiel mit einem Aufdruck auf einem LKW ist absolut genial – Berufskraftfahrer sind nunmal mehrheitlich auf der Straße zu finden. Deshalb ergibt diese Quelle absolut Sinn! Und genauso solltest Du auch in Deinem Fall nachdenken. Ich zum Beispiel lehne jede Form von Printanzeige konsequent ab. Schließlich ist es sinnfrei zu sagen, ich will mit meinem Team Menschen bei der Digitalisierung begleiten und wir arbeiten an der Spitze der technologischen Entwicklung… um dann mein Team in einem analogen Medium vergrößern zu wollen. Das ist völlig unglaubwürdig.

Mit der Bundesagentur habe ich leider keine guten Erfahrungen gemacht. Das liegt aber vielleicht auch daran, dass in meinem Bereich nur sehr wenige, praktisch niemand, arbeitslos ist. Manchmal erreicht mich bei Azubistellen von dort etwas passendes. Der Prozentsatz ist aber sehr marginal. Den Bonus, den die Anzeige bei der BA aber hat, ist dass sie dann auch kostenlos bei diversen Kooperationspartnern erscheint. Insofern, im Sinne der Reichweite, mag es Sinn ergeben, sie dennoch zu nutzen.

Die allerbesten Erfahrungen dagegen habe ich mit Teamempfehlungen gemacht. Wenn jemand aus Deinem Team einen anderen empfiehlt, ist das eine Art Bürgschaft. Gut für Dich, denn die meisten bürgen nur, wenn sie sich absolut sicher sind. Die Hälfte meiner Einstellungen waren persönliche Empfehlungen, und ich habe davon keine bereut. Zudem ist Dein Mitarbeiter oder Deine Mitarbeiterin in diesem Fall auch noch Botschafter für Dich.

In jedem Fall empfehle ich Dir, eine Arbeitgebermarke aufzubauen und die auch selbst nach außen zu vertreten. Deine lokale IHK oder HWK kann Dich dabei beraten.

Wenn Du nun Deine Bewerbungen liest, habe ich, wie bereits erwähnt, besonders gute Erfahrungen mit all denjenigen gemacht, die Lücken oder Ungereimtheiten in ihrem Lebenslauf hatten, oder komplette Schwenks. Zum Beispiel hat sich bei mir ein Bankkaufmann beworben, der unbedingt Programmierer werden wollte und deshalb noch einmal lernen wollte, trotz Frau und Kind. Ich habe die Entscheidung, ihn einzustellen, nie bereut. Ähnlich bei einem langjährigen Verkäufer im Einzelhandel ohne formelle Ausbildung. Der leitet heute effektiv meinen Schulungsbereich. Mir ist klar, dass Du Maßstäbe anlegen musst – mein Tipp ist es, diese dennoch zu hinterfragen und auch mal was neues auszuprobieren.

Im Vorstellungsgespräch überraschen kann helfen

Lass mich nun zum Vorstellungsgespräch kommen. Hier ist mein erster Ratschlag: Mach es nicht alleine! Ich nehme eigentlich immer noch eine Person dazu, idealerweise den potentiellen direkten Vorgesetzten, Teamleiter oder unmittelbaren Kollegen. Es ist einfach so, man bekommt zu zweit einfach mehr mit. Zudem kannst Du Dich dann abwechselnd in eine aktive und eine beobachtende Rolle begeben.

In der aktiven Rolle weiche ich sehr gerne vom Standard ab. Ich versuche bewusst, auch „freche“ Fragen zu stellen und nachzubohren. Die meisten Bewerber haben bestimmte Vorstellungen von einem solchen Gespräch und sind darauf vorbereitet. Das sagt mir dann aber wenig über den Menschen. Deshalb stelle ich dann mal Fragen wie „Wie gehen Sie damit um, wenn ein Vorgesetzter Ihnen Unrecht tut?“ – „Und was, wenn der Chef das ist und Sie absolut genau wissen, dass er Mist erzählt?“.

Dazu kommt, dass ich lieber die richtigen Menschen einstelle, denn Kenntnisse kann man erlernen. Da bohre ich dann gerne mal nach, indem ich mir das ideale Arbeitsumfeld beschreiben lasse, den idealen Arbeitgeber oder die wichtigsten Werte abfrage. Übrigens, dabei wird gerne mal etwas geflunkert. Dem kannst du begegnen, indem Du dann einfach mal nachfragst, woran man den betreffenden Wert jeden Tag bei dem Bewerber erkennen kann. Wenn der Bewerber darauf keine Antwort hat, war es vermutlich nicht sein oder ihr Wert.

Von Heiko Banaszak habe ich in einer tollen Folge des BPS gelernt, dass statistisch Intelligenz und Resilienz wichtige Vorhersagen über die Eignung und den zukünftigen Erfolg zulassen. Da ich selbst das Recruiting mache, geht es bei mir wesentlich weniger wissenschaftlich zu. Eine Frage, die er als Beispiel nannte, benutzte ich seitdem aber regelmäßig und bin ihm dafür sehr dankbar: Er empfahl, den Kandidaten darum zu bitten, eine Situation aus seinem Leben zu beschreiben, in der er sich trotz Widerständen durchgesetzt hat.

Mein letzter Ratschlag an Dich: Korrigier Deine Fehler. Du wirst nicht immer die richtige Auswahl treffen. Du wirst Dich auch mal täuschen lassen. Das ist mir auch passiert. Das ist nicht tragisch, solange Du dann konsequent Deinen Fehler korrigierst. Teamhygiene ist Deine Aufgabe als Nachfolger und Unternehmer, und Du solltest sie ernst nehmen, sogar sehr ernst. Dein Team reagiert sehr sensibel auf sprichwörtliche „faule Äpfel“. Nimmst Du ihn nicht schnell aus dem Korb, gefährdest Du das gesamte Team.

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Wie gehe ich mit Kündigungen um?

Ich habe in den letzten Beiträgen begonnen, Herausforderungen, denen Du begegnest, zu thematisieren. Da dachte ich, ich mache dort weiter und spreche heute über einen der unangenehmsten Momente, der Dir begegnen wird: Wenn Du einen Menschen entlassen musst.

Vorbereitung

Es ist für beide Seiten unangenehm, eine Kündigung aussprechen zu müssen bzw. ausgesprochen zu bekommen. Umso wichtiger ist Vorbereitung. Die besteht für mich aus mehreren Schritten:

  1. Die Erkenntnis, dass eine Kündigung notwendig ist. Das ist in vielen Fällen klar, in anderen dagegen muss es Dir erst klar werden
  2. Die Formalien: Was sagt der Arbeitsvertrag zu den Fristen? Gilt vielleicht die gesetzliche (622 BGB)? In vielen Arbeitsverträgen gibt es Mängel, insbesondere bei vielen lange bestehenden sind Formulierungen nicht mehr aktuell. Im Zweifel gilt dann wieder das BGB. Und es gibt ja noch andere Formalien als die Fristen. Handelt es sich um eine ordentliche, betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigung? Sind Abfindungen geregelt? Was ist mit der Sozialauswahl? Zu welchem Termin muss oder darf gekündigt werden (Monats- / Quartalsende?)
  3. Rücksprache mit dem Anwalt: Was ist im konkreten Fall zu beachten? Wo sind Gefahren? Gibt es einen Betriebsrat, der informiert werden muss?
  4. Ggf. Sozialauswahl treffen und Betriebsrat informieren
  5. Das eigentliche Kündigungsschreiben vorbereiten (die Kündigung MUSS schriftlich erfolgen)
  6. Gesprächstermin ansetzen, Teilnehmer sind Du, der betreffende Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, plus ggf. Personalabteilung/Zeugen

Das Kündigungsgespräch

Du solltest unbedingt einen Raum, der nicht einsehbar ist, dafür wählen. Über den Zeitpunkt scheiden sich die Geister. Entweder gegen Feierabend (weil dann kein Spießrutenlauf durchs Büro nötig ist) oder einige Stunden vor Feierabend (den Abschied ermöglichen) – es hängt stark von der Situation ab. Die Literatur empfiehlt zu Wochenbeginn vormittags.

Ein solches Gespräch sollte immer der absolute Fokus sein. Deshalb leite Dein Telefon um und schalte Dein Mailprogramm ab. Der Gesprächsverlauf sollte in jedem Fall stringent sein:

  • Einleitung: Kein großer Smalltalk, direkt zum Punkt kommen
  • Unmissverständliche Sprache, das Wort Kündigung muss vorkommen, und nicht in einem Satz mit Konjunktiven
  • Reaktion abwarten (diese ist nicht vorhersagbar, sie kann von Schweigen bis zum Wutausbruch reichen)
  • Gründe erläutern (ggf. Hinweis auf protokollierte Vorgespräche/Abmahnungen, Erläuterung des Sozialplans und der Abwägung der Alternativen)
  • Weiteres Vorgehen besprechen: Hinweis auf die Pflicht, sich arbeitssuchend zu melden, ggf. Freistellung, Urlaubstage, Bewerbungsoptionen, wie soll es den Kollegen kommuniziert werden?
  • Kündigungsschreiben übergeben und dessen Übergabe schriftlich bestätigen lassen

Mit diesem Ablauf hast Du die wichtigsten Punkte berücksichtigt und bist auch unmissverständlich geblieben. Gerade weil es so unangenehm ist, ist das nämlich leider oft nicht der Fall. Und damit komme ich auch schon zu meinen persönlichen Erfahrungen.

Persönliche Erfahrungen und Tipps

Um es in aller Deutlichkeit zu sagen: Eine Kündigung aussprechen zu müssen ist bislang die schlimmste Erfahrung, die ich in meiner Rolle machen musste. Und zwar selbst dann, wenn sie nach allen Kriterien berechtigt war! Es wurde auch bei darauffolgenden Malen nicht einfacher. Ich denke inzwischen: Das ist gut so, es sollte auch nicht einfach sein. Allerdings fiel mir auch auf: Jede Kündigung, die ich aussprechen musste, war eigentlich, aus verschiedenen Gründen, überfällig. Nachdem es erledigt war, stellte sich bislang jedes Mal der Gedanke ein „ja, warum eigentlich nicht früher?“

Die Reaktionen der Betroffenen können sehr verletzend sein. Mir wurden schon Dinge an den Kopf geworfen, die ich hier nicht wiederholen möchte. Damit musst Du klar kommen. Denk immer daran, dass es Dein Job ist, für die Teamhygiene zu sorgen. Neben allen wirtschaftlichen und leistungsbezogenen Erwägungen (von Diebstahl o. Ä. ganz abgesehen) ist ein „fauler Apfel“ im Korb für Dein Team potentiell sehr gefährlich. Er könnte Dein ganzes Team verderben und damit all Deine Arbeit zunichte machen. Diesen Job kannst nur Du wahrnehmen, und Du solltest ihn sehr ernst nehmen.

Du kannst, bei aller Bitterkeit der Situation, dennoch einen Silberstreif aufzeigen. Biete, wenn es nicht gerade im Streit auseinander geht, Hilfe an. Referenz, ein gutes Zeugnis, das Nutzen Deiner Kontakte für einen neuen Job…. Nur, weil es bei Dir nicht gepasst hat, muss das nicht überall der Fall sein.

Lass Dich nicht auf Verhandlungen ein. Es gibt Menschen, die durch ihre Worte Deine eigenen Gefühle ansprechen, vielleicht sogar manche Gründe hinterfragen. Das ist ein kritischer Punkt. Du hast Dich aus genau diesem Grund vorbereitet und all das vorher schon bedacht. Du darfst nie den Eindruck vermitteln, eine Kündigung sei verhandelbar.

Es gibt bei Podcast-Kollegen Bernd Geropp zwei tolle Episoden zu dem Thema, in denen er sich mit Laurenz Andrzejewski unterhält. Der trägt den, nicht ganz schmeichelhaften, Titel „Trennungs-Papst“. Er ist aber kein eiskalter Vernichter von Existenzen, sondern hat eigentlich das maßgebliche Werk zu fairen und effizienten Kündigungen geschrieben.

Zusammenfassend: Bereite Dich vor und sei klar

Die Vorbereitung ist das A und O. Es gibt viele mögliche Fallstricke formaler und juristischer Natur, die nur mit guter Vorbereitung vermeidbar sind. Vorbereitung ist auch hinsichtlich der Begründung gegenüber dem Mitarbeiter essentiell. Mit guter Vorbereitung wirkst Du entscheiden, fair und klar.

Das Gespräch braucht den richtigen Rahmen und den richtigen Inhalt. Alles weitere passiert ohne Möglichkeit für Dich, es zu beeinflussen. Mach Dich auf alle möglichen Arten von Reaktionen gefasst

Kündigungen sind notwendig, und sie sind Dein Job. Ohne Wenn und Aber. Ob aus wirtschaftlichen Gründen, oder in der Person begründet, oder aber aus Gründen der Teamhygiene – es ist Dein Job, Dein Unternehmen und Dein Team zu schützen. Kündigungen sind dazu ein notwendiges Übel.

Und vielleicht hast Du ja auch noch einen Tipp für meine Leser?

 

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