Wenn meine neue Führungskraft doch nur schon so weit wäre…

Diesen Gedanken haben Sie, als Unternehmer, Abteilungsleiter oder CEO doch oft, oder?

Wenn das Unternehmen oder die Abteilung wächst, braucht es Menschen, die Verantwortung übernehmen. Sie wählen den besten Kandidaten oder die beste Kandidatin aus, nehmen dafür Geld in die Hand und erwarten entsprechende Resultate.

Gleichzeitig wissen Sie, aus eigener Erfahrung, dass Leadership Skills nicht von heute auf morgen kommen. “Good judgement comes from experience. Experience comes from bad judgement“. Dieses Zitat gilt ganz besonders bei Nachwuchsführungskräften.

Fort- und Weiterbildungen gibt es wie Sand am Meer. Aber im Ernst: Sind die zwei Tage Lehrgang wirklich hilfreich? Machen die Ihre Nachwuchsführungskraft wirklich besser?

Ich glaube nicht. Und deshalb sollten Sie über Leadership Mentoring nachdenken.

Was zeichnet eine gute Nachwuchsführungskraft aus?

Neben der grundsätzlichen Eignung, die Sie bei der Beförderung sicherlich schon bedacht haben, gibt es einige universelle Fähigkeiten, die Führungskräfte heute lernen sollten. Das gilt umso mehr in Zeiten, in denen sich Mitarbeiter ihre Arbeitgeber oftmals aussuchen können.

Aus meiner Sicht und Erfahrung lernen Nachwuchsführungskräfte die folgenden Dinge möglichst bald – oder sie verlieren schnell an Rückhalt, sowohl von Vorgesetzten als auch ihren Teams:

Eigenschaften einer guten Nachwuchsführungskraft

Eigene Effektivität

Wer anderen sagen soll, was sie tun sollen, ist besser dabei selbst vorbildlich. Es gibt kaum etwas unglaubwürdigeres, als ein Teamleiter, der von allen Pünktlichkeit verlangt, aber selbst nie pünktlich abliefert. Deshalb ist es, gerade als Nachwuchsführungskraft, erforderlich, selbst effektiv zu sein – dazu gehört es zu lernen, wie man sich selbst organisiert, wie man immer vorbereitet ist und wie man mit Planänderungen umgeht.

Persönliche Effektivität ist der grundliegende Werkzeugkasten, um überhaupt Raum für Leadership zu schaffen.

Kommunikation

Gesagt ist nicht gehört, gehört ist nicht verstanden, verstanden ist nicht einverstanden…

Kommunikation ist ein immenses Feld. Wir interagieren jeden Tag mit Menschen – und oft genug kommt es dabei zu Missverständnissen. Als Nachwuchsführungskraft muss man lernen, die verbale und nonverbale Kommunikation des Teams zu verstehen und sich darauf einzustellen.

Das gute ist, das Lesen und verstehen der Signale und die Struktur der eigenen Botschaften können erlernt werden.

Kultur

In jedem Unternehmen und jedem Team gibt es eine Kultur. Ob sie festgeschrieben ist, oder nicht, spielt dabei keine Rolle. Schon Peter Drucker sagte “culture eats strategy for breakfast“. Eine Nachwuchsführungskraft muss lernen, Kultur zu verstehen, zu schaffen und zu verändern, damit Teams ihr Leistungspotenzial ausschöpfen können.

Wirtschaftliches Verständnis

Am Ende des Tages gehört es dazu, dass man mehr einnimmt, als man ausgibt. Sonst gibt es das Team oder Unternehmen nicht lange. Nachwuchsführungskräfte kommen oftmals aus dem Fachbereich. Betriebswirtschaftliche Kenntnisse sind aber für die neue Rolle erforderlich und müssen deshalb gelernt werden.

Eine gute Führungskraft wird mit der Zeit zum Leuchtturm – in der eigenen Klarheit, Zuverlässigkeit und dem wirtschaftlichen Verständnis gibt sie anderen Orientierung.

Warum Leadership Mentoring die beste Investition in Ihren Nachwuchs ist

Im Gegensatz zu einmaligen Fort- und Weiterbildungen ist Leadership Mentoring eine zielführende Investition.

Bei einem Lehrgang kann der Dozent nur den kleinsten gemeinsamen Nenner abbilden, da die Zielgruppe zu unterschiedlich ist. Somit kann man zwar viel Geld ausgeben, bekommt aber im Zweifel nur unterdurchschnittliche Ergebnisse.

Leadership Mentoring verfolgt einen anderen Ansatz. In einer eins zu eins Beziehung verbringen Mentor und Mentee, also Ihre Nachwuchsführungskraft, regelmäßig Zeit miteinander. Dabei gibt es auch gezielte Nachdenk- und Umsetzungsphasen. Die Vorteile liegen auf der Hand:

  • Die langfristige Beziehung führt zu einem Vertrauensverhältnis zwischen Mentor und Mentee
  • Eine eins zu eins Betreuung garantiert, dass die Nachwuchsführungskraft die optimale Fortbildung erhält – nicht den kleinstmöglichen gemeinsamen Standard
  • Der Mentor ist selbst erfahrene Führungskraft und kennt die Situationen, in denen Nachwuchsführungskräfte sich wiederfinden
  • Als Externer ist der Mentor weder “betriebsblind” noch jemand anderem, als dem Mentee und dem Auftraggeber verpflichtet. Ganz im Gegenteil, er sieht vermutlich viele Dinge, die andere als selbstverständlich erachten
  • Sowohl langfristige Bedarfe aus Sicht des Auftraggebers als auch kurzfristige Herausforderungen aus Sicht des Mentees können in das Leadership Mentoring einbezogen werden

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